{"id":12462,"date":"2026-03-11T15:56:03","date_gmt":"2026-03-11T14:56:03","guid":{"rendered":"https:\/\/law-firm.rs\/?p=12462"},"modified":"2026-03-11T15:56:03","modified_gmt":"2026-03-11T14:56:03","slug":"mobing-zlostavljanje-na-radu-prevencija-poslodavac","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/mobing-zlostavljanje-na-radu-prevencija-poslodavac\/","title":{"rendered":"Mobing u timu: kako poslodavac mo\u017ee da ga spre\u010di i izbegne pravne posledice"},"content":{"rendered":"<p>Zlostavljanje na radu i u vezi sa radom (dalje: mobing) nije samo problem zlostavlja\u010da i \u017ertve &#8211; on je i pravni rizik za poslodavca kod kojeg se mobing de\u0161ava. Postupci za za\u0161titu od zlostavljanja na radu neizostavno uklju\u010duju poslodavca. Razlog je jednostavan: <a href=\"https:\/\/www.paragraf.rs\/propisi\/zakon_o_sprecavanju_zlostavljanja_na_radu.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Zakon o spre\u010davanju zlostavljanja na radu<\/a> od poslodavca o\u010dekuje da obezbedi radnu sredinu bez zlostavljanja i da reaguje kada se problem pojavi.<\/p>\n<p><em>\u201cPoslodavac je du\u017ean da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na na\u010din kojim se spre\u010dava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i zaposlenima obezbe\u0111uju uslovi rada u kojima ne\u0107e biti izlo\u017eeni zlostavljanju na radu i u vezi sa radom od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca.\u201d<\/em><\/p>\n<p>Kada se dogodi slu\u010daj mobinga, naj\u010de\u0161\u0107e se ispostavi da <strong>poslodavac nije imao procedure, nije reagovao na vreme ili ne mo\u017ee da doka\u017ee da je preduzeo razumne mere prevencije<\/strong><strong>.<\/strong><\/p>\n<p>U nastavku su najva\u017eniji koraci kojima poslodavac mo\u017ee da smanji rizik od mobinga i da, ukoliko do prijave do\u0111e, poka\u017ee da je postupao zakonito i odgovorno.<\/p>\n<h2><\/h2>\n<h2><strong>\u0160ta je mobing u pravnom smislu<\/strong><\/h2>\n<p>Mobing (zlostavljanje na radu i u vezi sa radom) je svako aktivno ili pasivno pona\u0161anje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, li\u010dnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, polo\u017eaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poni\u017eavaju\u0107e ili uvredljivo okru\u017eenje, pogor\u0161ava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otka\u017ee ugovor o radu ili drugi ugovor.<\/p>\n<p><strong>Primeri<\/strong> ovakvog pona\u0161anja su, izme\u0111u ostalog:<\/p>\n<ul>\n<li>kontinuirano omalova\u017eavanje ili vre\u0111anje;<\/li>\n<li>izolovanje zaposlenog iz komunikacije ili procesa rada;<\/li>\n<li>postavljanje nemogu\u0107ih rokova ili zadataka bez osnova;<\/li>\n<li>uskra\u0107ivanje informacija potrebnih za rad;<\/li>\n<li>pretnje, pritisci ili poni\u017eavaju\u0107i komentari;<\/li>\n<li>zloupotrebu nadre\u0111enog polo\u017eaja.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zlostavljanje odnosno mobing obuhvata i <strong>podsticanje ili navo\u0111enje drugih<\/strong> na opisano pona\u0161anje.<\/p>\n<p><strong>Izvr\u0161ilac zlostavljan<\/strong>ja mo\u017ee biti:<\/p>\n<ul>\n<li>poslodavac sa svojstvom fizi\u010dkog lica (preduzetnik) ili<\/li>\n<li>odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica (direktor, zakonski zastupnik, ovla\u0161\u0107eno lice) ili<\/li>\n<li>zaposleni ili<\/li>\n<li>grupa zaposlenih kod poslodavca.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Va\u017eno je ista\u0107i da <strong>pojedina\u010dni konflikt ili jednokratna neprijatna situacija<\/strong> obi\u010dno <strong>nije dovoljan<\/strong> da bi se pravno kvalifikovao kao mobing. Dakle, neophodan je <strong>kontinuitet <\/strong>u odre\u0111enom pona\u0161anju <strong>kao i cilj<\/strong> da se zaposleni koji je zlostavljan izoluje ili navede da samoinicijativno raskine radni odnos ili radno anga\u017eovanje.<\/p>\n<h2><strong>Za\u0161to poslodavac mo\u017ee odgovarati i kada ne u\u010destvuje u zlostavljanju<\/strong><\/h2>\n<p>Zakon o spre\u010davanju zlostavljanja na radu polazi od toga da je poslodavac odgovoran za organizaciju rada i radnu sredinu. To zna\u010di da \u0107e poslodavac biti uvu\u010den u postupak:<\/p>\n<ul>\n<li>ako nije obezbedio preventivne mere;<\/li>\n<li>ako nije reagovao na prijavu zlostavljanog zaposlenog;<\/li>\n<li>ako nije pokrenuo interni postupak;<\/li>\n<li>ako nije za\u0161titio zaposlenog tokom postupka;<\/li>\n<li>ako nije sankcionisao utvr\u0111eno zlostavljanje.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Drugim re\u010dima, rizik za poslodavca nije samo u tome <strong>da li je mobing postojao<\/strong>, ve\u0107 i u tome <strong>da li je poslodavac pokazao da je poku\u0161ao da ga spre\u010di i re\u0161i<\/strong>.<\/p>\n<h2><strong>\u00a0<\/strong><\/h2>\n<h2><strong>Kako izgleda dobra prevencija mobinga u va\u0161em radnom okru\u017eenju<\/strong><\/h2>\n<h2><strong>1. Jasna interna pravila kao prva linija za\u0161tite<\/strong><\/h2>\n<p>Najve\u0107i broj problema nastaje kod poslodavaca koji nemaju jasno definisana pravila pona\u0161anja i procedure.<\/p>\n<p>Poslodavac bi trebalo da ima:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/pravilnik-o-radu-zasto-je-potreban-poslodavcu\/\">pravilnik o radu<\/a> ili poseban akt koji reguli\u0161e zabranu zlostavljanja pored obaveznog Pravilnika o pravilima pona\u0161anja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i za\u0161titom od zlostavljanja na radu;<\/li>\n<li>kodeks pona\u0161anja ili pravila komunikacije;<\/li>\n<li>jasno definisano \u0161ta se smatra neprihvatljivim pona\u0161anjem;<\/li>\n<li>periodi\u010dni edukaciju o zaposlenih o mobingu i njegovom spre\u010davanju;<\/li>\n<li>opis postupka prijave i re\u0161avanja.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ova pravila imaju dvostruku funkciju:<\/p>\n<ol>\n<li>preventivnu &#8211; zaposleni znaju ta\u010dne granice;<\/li>\n<li>dokaznu &#8211; poslodavac mo\u017ee u eventualnom sporu pokazati da je unapred definisao standarde pona\u0161anje.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Bez ovih dokumenata, poslodavac kasnije te\u0161ko dokazuje da je obezbedio bezbednu radnu sredinu.<\/p>\n<h2><strong>2. Obave\u0161tavanje zaposlenih nije samo formalnost<\/strong><\/h2>\n<p>Zakon zahteva da zaposleni budu upoznati sa zabranom zlostavljanja i postupkom za\u0161tite. U praksi, poslodavci veruju da je dovoljno da imaju potpis zaposlenog da je potpisao obave\u0161tenje ili da mu je dokument poslat mejlom.<\/p>\n<p>Me\u0111utim, efikasna prevencija uklju\u010duje:<\/p>\n<ul>\n<li>uru\u010denje obave\u0161tenja prilikom zasnivanja radnog odnosa i insistiranju poslodavca sa se zaposleni zaista upozna sa tim obave\u0161tenjem;<\/li>\n<li>dostupnost dokumenta na intranetu ili oglasnoj tabli;<\/li>\n<li>povremene interne edukacije ili kratka podse\u0107anja;<\/li>\n<li>jasno definisano lice kod poslodavca kome se zlostavljanje prijavljuje i\/ili kanal za prijavu.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Kada zaposleni znaju gde i kako da prijave problem, ve\u0107a je \u0161ansa da \u0107e reagovati ranije, dok je situacija jo\u0161 re\u0161iva.<\/p>\n<h2><strong>3. Brza reakcija poslodavca smanjuje dublji konflikt i spor<\/strong><\/h2>\n<p>Jedna od naj\u010de\u0161\u0107ih gre\u0161aka je ignorisanje prve prijave ili poku\u0161aj da se problem \u201cre\u0161i neformalno\u201d bez dokumentovanja.<\/p>\n<p>Kada poslodavac dobije prijavu ili \u010dak neformalnu informaciju o mogu\u0107em zlostavljanju, potrebno je:<\/p>\n<ul>\n<li>evidentirati prijavu;<\/li>\n<li>pokrenuti interni postupak u skladu sa zakonom;<\/li>\n<li>obavestiti strane o proceduri;<\/li>\n<li>poku\u0161ati mirno re\u0161avanje (npr. posredovanje);<\/li>\n<li>voditi zapisnike o svim koracima.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u010cak i kada se kasnije utvrdi da mobing nije postojao, dokumentovano anga\u017eovanje poslodavca pokazuje da je postupao zakonito i savesno.<\/p>\n<h2><strong>4. Neutralnost i za\u0161tita obe strane tokom postupka<\/strong><\/h2>\n<p>Poslodavac ne sme unapred stati ni na jednu stranu. Ko god da je nazna\u010den kao zlostavlja\u010d u internom postupku, uloga poslodavca je da obezbedi fer postupak.<\/p>\n<p>To zna\u010di:<\/p>\n<ul>\n<li>za\u0161titu podnosioca prijave od odmazde;<\/li>\n<li>za\u0161titu prijavljenog od javnog stigmatizovanja;<\/li>\n<li>poverljivost postupka;<\/li>\n<li>mogu\u0107nost izja\u0161njenja za obe strane;<\/li>\n<li>razumnu brzinu postupanja.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Naravno, neutralna pozicija poslodavca je gotovo nemogu\u0107a kada je zlostavlja\u010d (mober) upravo direktni predstavnik poslodavca (preduzetnik, direktor\u2026), ali \u010dak i u takvim situacijama, poslodavac mora imati neutralnu osobu (uglavnom lice koje se bavi ljudskim resursima).<\/p>\n<h2><strong>5. Dokumentacija je glavni dokaz u svakom sporu<\/strong><\/h2>\n<p>U radnim sporovima sudovi \u010desto procenjuju ne samo \u0161ta se dogodilo, ve\u0107 i <strong>kako je poslodavac reagovao<\/strong>.<\/p>\n<p>Va\u017eno je imati:<\/p>\n<ul>\n<li>zapisnike o prijavama i razgovorima;<\/li>\n<li>odluke o pokretanju postupka;<\/li>\n<li>bele\u0161ke sa posredovanja;<\/li>\n<li>interne odluke i mere;<\/li>\n<li>dokaz o upoznavanju zaposlenih sa pravilima.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Bez dokumentacije, poslodavac ostaje na nivou tvrdnje da je reagovao, \u0161to je u sporu znatno slabija pozicija.<\/p>\n<h2><strong>6. Prevencija kroz organizaciju rada<\/strong><\/h2>\n<p>Mobing se \u010desto razvija u okru\u017eenju gde su nejasne nadle\u017enosti, neujedna\u010dena pravila za ocenu rada, lo\u0161a komunikacija izme\u0111u menad\u017ementa i zaposlenih ili se toleri\u0161e neprofesionalno pona\u0161anje pojedinih zaposlenih \u201cjer su va\u017eni za posao\u201d.<\/p>\n<p>Poslodavac smanjuje rizik kada:<\/p>\n<ul>\n<li>jasno defini\u0161e opis poslova;<\/li>\n<li>ima transparentne kriterijume za ocenjivanje u\u010dinka;<\/li>\n<li>vodi evidenciju o radnim zadacima i internoj komunikaciji;<\/li>\n<li>reaguje i na \u201cmanje\u201d konflikte dok su jo\u0161 re\u0161ivi.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dobra organizacija rada je \u010desto najbolja za\u0161tita od kasnijih tvrdnji o zlostavljanju.<\/p>\n<h2><strong>7. \u0160ta ako se utvrdi da se mobing dogodio<\/strong><\/h2>\n<p>Ako se u internom postupku utvrdi da je zlostavljanje postojalo, poslodavac mora preduzeti mere koje mogu uklju\u010divati:<\/p>\n<ul>\n<li>opomenu;<\/li>\n<li>preme\u0161taj;<\/li>\n<li>disciplinske mere;<\/li>\n<li>otkaz ugovora o radu (u te\u017eim slu\u010dajevima).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Izostanak reakcije nakon utvr\u0111enog zlostavljanja zna\u010dajno pove\u0107ava rizik od sudskog postupka i naknade \u0161tete.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><strong>Naj\u010de\u0161\u0107e gre\u0161ke poslodavaca<\/strong><\/h2>\n<p>U praksi se ponavljaju isti propusti poslodavaca:<\/p>\n<ul>\n<li>nema pisanih pravila o zabrani zlostavljanja;<\/li>\n<li>zaposleni nisu upoznati sa procedurom;<\/li>\n<li>prijava se ignori\u0161e ili re\u0161ava \u201cusmeno\u201d;<\/li>\n<li>postupak traje predugo;<\/li>\n<li>poslodavac poku\u0161ava da za\u0161titi zlostavlja\u010da po svaku cenu;<\/li>\n<li>ne postoji nikakva dokumentacija o preduzetim merama.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sudovi ove situacije \u010desto tuma\u010de kao propust poslodavca da obezbedi bezbedno radno okru\u017eenje.<\/p>\n<h2><\/h2>\n<h2><strong>Zaklju\u010dak<\/strong><\/h2>\n<p>Mobing na radu nije samo interpersonalni problem, ve\u0107 pravno pitanje koje mo\u017ee dovesti do sporova, naknade \u0161tete i velikog reputacionog rizika za poslodavca.<\/p>\n<p>Poslodavac koji ima jasna pravila, informisane zaposlene, definisanu proceduru i dokumentovanu reakciju zna\u010dajno smanjuje \u0161ansu da bude odgovoran ili da izgubi spor.<\/p>\n<p>U praksi, razlika izme\u0111u firme koja uspe\u0161no re\u0161ava slu\u010dajeve i one koja zavr\u0161ava na sudu nije u tome da li je konflikt postojao, ve\u0107 u onome <strong>da li je poslodavac uradio sve \u0161to je razumno mogao da bi se mobing spre\u010dio i re\u0161io<\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span lang=\"SR-LATN-RS\"><a href=\"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/\">A<\/a><\/span><a href=\"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">dvokatska kancelarija Petrovi\u0107 Mojsi\u0107 &amp; Partners<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h5>Preporu\u010deni \u010dlanci:<\/h5>\n<ol>\n<li>\n<h5 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\"><a href=\"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/zabrana-diskriminacije-u-radnim-odnosima\/\">Zabrana diskriminacije u radnim odnosima<\/a><\/h5>\n<\/li>\n<li>\n<h5 class=\"elementor-heading-title elementor-size-default\"><a href=\"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/upozorenje-pred-otkaz-ugovora-o-radu\/\">Upozorenje pred otkaz ugovora o radu 2026<\/a><\/h5>\n<\/li>\n<\/ol>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Zlostavljanje na radu i u vezi sa radom (dalje: mobing) nije samo problem zlostavlja\u010da i \u017ertve &#8211; on je i pravni rizik za poslodavca kod kojeg se mobing de\u0161ava. Postupci za za\u0161titu od zlostavljanja na radu neizostavno uklju\u010duju poslodavca. Razlog je jednostavan: Zakon o spre\u010davanju zlostavljanja na radu od poslodavca o\u010dekuje da obezbedi radnu sredinu [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":12465,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[56],"tags":[],"class_list":["post-12462","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-radno-pravo"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12462","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12462"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12462\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12469,"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12462\/revisions\/12469"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12465"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12462"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12462"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12462"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}