{"id":12602,"date":"2026-05-04T11:32:16","date_gmt":"2026-05-04T09:32:16","guid":{"rendered":"https:\/\/law-firm.rs\/?p=12602"},"modified":"2026-05-20T12:08:11","modified_gmt":"2026-05-20T10:08:11","slug":"kako-dokumentovati-neostvarivanje-rezultata-rada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/law-firm.rs\/sr\/kako-dokumentovati-neostvarivanje-rezultata-rada\/","title":{"rendered":"Kako zakonito dokumentovati neostvarivanje rezultata rada"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Neostvarivanje rezultata rada jedan je od najosetljivijih razloga za otkaz ugovora o radu u radnom pravu Srbije.<\/p>

Iako je iz ugla poslodavca situacija \u010desto o\u010digledna (rezultati su lo\u0161i ili ih ni nema), pred sudom subjektivni ose\u0107aj da je zaposleni neadekvatan izbor – nije dokaz. Bez precizne, hronolo\u0161ke i zakonski utemeljene dokumentacije, svaki otkaz rizikuje da postane predmet skupog i neizvesnog radnog spora.<\/p>

U ovom tekstu detaljno analiziramo kako dokazati da je otkaz ugovora o radu bio poslednja, a ne prva opcija za koju se poslodavac odlu\u010dio..<\/p>

Precizni opis posla – neostvarivanje rezultata rada kao posledica nerazumevanja \u0161ta su zahtevi posla<\/strong><\/h2>

Ukoliko niste zadovoljni rezultatima rada svog zaposlenog, pre bilo kakvih aktivnosti usmerenih na otkaz, neophodno je vratiti se na sam po\u010detak: ugovor o radu<\/strong> sa zaposlenim i Pravilnik o sistematizaciji i organizaciji<\/strong>. \u0160ta u njima pi\u0161e – kakav je opis poslova konkretnog zaposlenog?<\/p>

Da bi nezadovoljavaju\u0107 rad bio ocenjen kao takav, zaposleni mora biti unapred upoznat sa svojim obavezama. Ako su opisi poslova u firmi uop\u0161teni ili zastareli, ako zaposleni sve vreme radi poslove koji su razli\u010diti od onih opisanih u njegovom ugovoru i pravilniku, onda ni „neostvarivanje rezultata rada“ ne mo\u017ee biti osnov za otkaz.<\/p>

Odgovornost za usagla\u0161enost o\u010dekivanja i realizacije le\u017ei na poslodavcu.<\/p>

Preporuka:<\/strong> Redovno a\u017eurirajte opise poslova i o tome obave\u0161tavajte svoje zaposlene (potpisivanje aneksa ugovora o radu). Da bi zaposleni ispunjavao o\u010dekivane norme, te norme moraju biti negde zapisane (npr. plan prodaje, broj obra\u0111enih predmeta, rokovi za zavr\u0161etak projekata), a on mora biti i njima obave\u0161ten.<\/p>

Razlikovanje neznanja od nediscipline<\/strong><\/h2>

Zakon o radu pravi bitnu razliku izme\u0111u dva razloga za otkaz:<\/p>

  1. Neostvarivanje rezultata rada (nema sposobnosti\/znanja):<\/strong> Zaposleni jednostavno ne posti\u017ee rezultate \u2013 nije kompetentan.<\/li>
  2. Povreda radne obaveze ili discipline (ima sposobnosti, ali ne\u0107e):<\/strong> Zaposleni nesavesno ili nemerno radi ili neopravdano odbija naloge poslodavca.<\/li><\/ol>

    Za\u0161to je ovo va\u017eno?<\/strong> Jer se proces dokumentovanja razlikuje.<\/p>

    U prvom slu\u010daju, kada zaposleni nema znanje ili sposobnost<\/strong> – radi se o objektivnom nedostatku koji, u na\u010delu, nije stvar volje. Tu treba utvrditi da li je zaposleni adekvatno obu\u010den, i ako nije \u2013 zbog \u010dega nije. Ukoliko su se promenili tehnologija ili zahtevi posla \u2013 da li mu je pru\u017eena prilika da se prilagodi.<\/p>

    Ovde dokumentacija mora pokazati da je poslodavac poku\u0161ao da re\u0161i problem pre otkaza: da je zaposlenom ponu\u0111ena obuka, mentorstvo ili preme\u0161taj na drugo radno mesto; da je upozoren da \u0107e morati da se prilagodi i u kom (razumnom ) roku. Ako nema dokumentacije koja sve ovo potvr\u0111uje, otkaz ugovora o radu mo\u017ee izgledati kao re\u0161avanje problema na koji zaposlenom nije ozbiljno ukazano.<\/p>

    U drugom slu\u010daju, kada zaposleni ima sposobnost, ali svesno ne daje rezultate, odbija naloge ili kr\u0161i pravila<\/strong> – radi se o problemu pona\u0161anja, a ne kompetencijama.<\/p>

    Ovde dokumentacija ima druga\u010diji kontekst: bele\u017ee se konkretni incidenti, datumi, okolnosti, eventualni svedoci. Bele\u017ei se da je zaposlenom nalog bio jasan, da ga je razumeo i da ga je ipak odbio ili ignorisao. Bele\u017ei se da je upozoren, i to pisanim putem, i da se pona\u0161anje nije promenilo.<\/p>

    Me\u0161anje ova dva slu\u010daja dovodi do ozbiljnih gre\u0161aka. Ukoliko menad\u017eer ne razume da nije stvar volje, nego da je pitanje znanja i\/ili sposobnosti \u2013 mo\u017ee pogre\u0161no usmeriti proceduru otkaza.<\/p>

    \u00a0<\/p>

    Neostvarivanje rezultata rada u sudskoj praksi\u00a0<\/strong><\/h2>

    U presudi Rev2 3792\/2022<\/strong> od dana 20.03.2025. godine, Vrhovni sud<\/a> isti\u010de razlike izme\u0111u nekompetentnosti zaposlenog i objektivnih nemogu\u0107nosti za ostvarivanje o\u010dekivanih rezultata:<\/strong><\/p>

    \u00a0<\/p>

    \u201eDa li je zadate ciljeve (zadatke) objektivno mogu\u0107e ostvariti u odre\u0111enom periodu ispituje se u svakom konkretnom slu\u010daju.<\/em><\/strong> Pritom, nije dovoljno samo pratiti finansijske rezultate poslovanja poslodavca, a koji su kod tu\u017eene ina\u010de odre\u0111eni i\u00a0kao konkretni ciljevi zaposlenih i iskazani prete\u017eno kroz broj i volumen ugovora o kreditu, depozitu i dozvoljenom prekora\u010denju koji je svaki zaposleni zaklju\u010dio i za koje je iz kvartala u kvartal bilo o\u010dekivano pove\u0107anje (bez obzira na situaciju na tr\u017ei\u0161tu). Ovo stoga \u0161to finansijski rezultati zavise i od brojnih spolja\u0161njih faktora koji uti\u010du na \u201ezasi\u0107enje\u201c tr\u017ei\u0161ta uslugama koje nudi tu\u017eena banka (privredna razvijenost i aktivnost u mestu u kome se filijala nalazi, broj potencijalnih korisnika koji gravitiraju filijali banke, njihov ekonomski status, prisustvo drugih banaka u istom mestu itd). Odnos zaposlenog prema poslu koji obavlja procenjuje se ne samo na osnovu obima obavljenog posla, ve\u0107 i na osnovu kvaliteta kojim je posao obavljen i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama i\u00a0klijentima i njegovog zalaganja na radu tokom posmatranog perioda.<\/em><\/p>

    Pritom je neophodno imati u vidu tu\u017eio\u010dev vi\u0161edecenijski odnos prema poslu koji se ogleda i u tome \u0161to mu je koeficijent za obra\u010dun plate vi\u0161e puta bio trajno uve\u0107avan, \u0161to je kratko vreme pre otkaza tu\u017eio\u010dev rad bio odli\u010dno ocenjen metodom \u201etajnog kupca\u201c, a zatim i nagra\u0111en i \u0161to tu\u017eena, \u010dak ni prilikom otkazivanja radnog odnosa tu\u017eiocu, nije imala nikakvih zamerki na kvalitet njegovog rada, \u0161to je neodvojiv deo kompetencija, drugog kriterijuma na osnovu kojih se ocenjuje rad zaposlenih kod tu\u017eene. Ne mo\u017ee se zanemariti ni struktura poslova koji su tu\u017eiocu bili povereni i vreme potrebno za obavljanje onih poslova koje je on jedini obavljao kod tu\u017eene ili u ve\u0107oj meri od drugih, a koji se ne vrednuju prilikom ocene rezultata rada (reklamacije, ga\u0161enje, osiguranje kredita, zavr\u0161no osiguranje u slu\u010daju smrti korisnika kredita), kao ni uticaj ostalih faktora koji doprinose ostvarenju o\u010dekivanih rezultata rada (npr. nepostojanje jedinstvenog reda u banci). Kona\u010dno, instrukcije poslodavca za pobolj\u0161anje radnih u\u010dinaka moraju sadr\u017eavati konkretna uputstva za to na koji na\u010din bi zaposleni trebalo da obavi svoje du\u017enosti u okviru roka odre\u0111enog za pobolj\u0161anje rada i rezultata rada, da bi se njegov rad smatrao zadovoljavaju\u0107im. U konkretnom slu\u010daju, umesto da sadr\u017ee konkretne smernice o na\u010dinu na koji se dati ciljevi mogu ostvariti, i to u kratkom vremenskom roku, uputstva tu\u017eene su\u0161tinski su ponovila \u017eeljene ciljeve (\u201epostizanje dodeljenih ciljeva kada se radi o realizaciji profita, prodaji proizvoda i drugim ciljevima\u201c, \u201estalno pobolj\u0161anje svih aktivnosti\u201c itd) i opisala o\u010dekivane karakteristike kompetencija (ostvarenje \u201eprofesionalnih i fleksibilnih odnosa sa klijentima\u201c, obezbe\u0111enje \u201epromptnih i efikasnih usluga\u201c, \u201eaktivno nu\u0111enje, aktivno upu\u0107ivanje, aktivno u\u010de\u0161\u0107e\u201c itd), iako se ocena rada nije odnosila na tu\u017eio\u010deve kompetencije, ve\u0107 je sadr\u017eala broj\u010dane pokazatelje ostvarenja utvr\u0111enih ciljeva.\u201c<\/strong><\/em><\/p>

    \u00a0<\/p>

    Faza pra\u0107enja rada zaposlenog – kako kreirati validan dosije<\/strong><\/h2>

    Pre nego \u0161to se pokrene bilo kakav postupak zbog nezadovoljavaju\u0107eg rada, poslodavac mora da u\u010dini nekoliko stvari.<\/p>

    Prvo, da zaposlenome jasno i pisanim putem saop\u0161ti \u0161ta su konkretna o\u010dekivanja: \u0161ta su zadaci, koji su standardi izvr\u0161enja a koji rokovi za realizaciju.<\/p>

    Drugo, da mu ostavi razumno vreme da te standarde dostigne ili da se prilagodi novim zahtevima.<\/p>

    Tre\u0107e, da mu ponudi povratnu informaciju tokom tog perioda, a ne samo na kraju kada je odluka ve\u0107 doneta.<\/p>

    Dokumentovanje nezadovoljavaju\u0107eg rada zaposlenog po\u010dinje pre formalnog upozorenja.<\/p>

    Pisana komunikacija – email kao dokaz<\/strong><\/h3>

    Usmeni razgovori i upozorenja na sudu nisu \u010dvrst dokaz. Svaki put kada primetite propust zaposlenog, po\u0161aljite e-mail u kojem:<\/p>