Ugovor o radu na određeno vreme 2026

Iako ugovor o radu na određeno vreme, prema Zakonu o radu, predstavlja izuzetak, u praksi se on vrlo često koristi kao pravilo prilikom zapošljavanja, naročito novih zaposlenih. Poslodavci ga neretko vide kao „probni period“, iako probni rad kao institut već postoji i ima svoje zakonske okvire.

Zakon o radu, međutim, preferira zaključenje ugovora o radu na neodređeno vreme (kolokvijalno: „za stalno“), upravo zato što takav oblik radnog odnosa obezbeđuje veću stabilnost zaposlenima i predvidivost na tržištu rada. Uprkos tome, mogućnost da radni odnos prestane samim istekom vremena na koje je ugovor zaključen, bez sprovođenja otkazne procedure, za poslodavce je izuzetno privlačna. Zbog toga su često spremni da preuzmu određene pravne rizike, računajući da do spora neće doći.

U ovom tekstu razmatramo kada je ugovor o radu na određeno vreme zakonit, u kojim situacijama prerasta u radni odnos na neodređeno vreme, zbog čega često dovodi do radnih sporova, kao i koje su zakonite alternative za zaposlene i poslodavce.

Šta je ugovor o radu na određeno vreme

Zakon o radu predviđa da se ugovor o radu na određeno vreme zaključuje onda kada je unapred poznato trajanje radnog odnosa, odnosno kada je njegovo trajanje objektivno ograničeno:

• tačno određenim rokom,
• izvršenjem određenog posla,
• ili nastupanjem određenog događaja.

Dakle, kod ove vrste ugovora nije presudna volja poslodavca kakav ugovor on želi da zaključuje, već postojanje stvarnog i opravdanog razloga zbog kojeg radni odnos ne može trajati duže, neodređeno vreme.

U praksi se, međutim, često dešava da se ugovor na određeno vreme zaključuje bez ikakvog stvarnog razloga, isključivo iz želje poslodavca da zadrži veću slobodu u pogledu prestanka radnog odnosa.

Ukoliko bi došlo do sudskog spora – u ovakvim situacijama naziv ugovora (na određeno vreme) gubi značaj, jer sudovi uvek polaze od faktičkog stanja, a ne od formalnog naziva ugovora.

Maksimalno trajanje ugovora na određeno vreme

Opšte pravilo Zakona o radu jeste da radni odnos na određeno vreme kod istog poslodavca ne može trajati duže od 24 meseca.

Taj period obuhvata:

• sve uzastopne ugovore na određeno vreme,
• sva produženja,
• kao i prekide kraće od 30 dana.

Naročito je važno naglasiti da prekid radnog odnosa kraći od 30 dana ne prekida kontinuitet trajanja ugovora na određeno vreme. Time zakon sprečava veštačko započinjenje novog roka putem kratkotrajnih prekida.

 

Izuzeci od pravila o maksimalnom trajanju do 24 meseca

Zakon predviđa izuzetke u kojima je dozvoljeno trajanje ugovora na određeno vreme duže od 24 meseca, ali samo u jasno određenim situacijama, kao što su:

• zamena privremeno odsutnog zaposlenog;
• rad na projektu do njegovog završetka;
• zapošljavanje stranog državljanina do isteka radne dozvole;
• zapošljavanje kod novoosnovanog poslodavca (do 36 meseci);
• zapošljavanje lica kojem nedostaje do pet godina do ispunjenja uslova za starosnu penziju.

Ovi izuzeci se tumače restriktivno.

Kada ugovor na određeno vreme prerasta u ugovor na neodređeno vreme

Zakon propisuje da se smatra da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme, naročito kada:

1. je ugovor na određeno vreme zaključen suprotno zakonskim uslovima;
2. zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana nakon isteka ugovora, a poslodavac se tome ne usprotivi;
3. poslodavac kontinuirano produžava ugovore bez postojanja stvarnog i opravdanog razloga za zaključivanje ugovora na određeno vreme.

U sudskoj praksi, ovakve situacije su čest povod za radne sporove, pri čemu sudovi dosledno zauzimaju stav da se zloupotreba ugovora na određeno vreme ne može tolerisati.

 

Zašto ugovori na određeno vreme često završavaju na sudu

Sudska praksa pokazuje da do radnih sporova usled nezakonitog korišćenja instituta ugovor na određeno vreme najčešće dolazi tek onda kada radni odnos i faktički prestane. Dakle, uglavnom bivši zaposleni, nakon prestanka rada kod poslodavca, traže da sud utvrdi zloupotrebu i kršenje njihovih prava.

Radni sporovi u vezi sa ugovorima na određeno vreme najčešće nastaju iz sledećih razloga:

• zaposleni je više godina radio kod poslodavca, sve dok ga poslodavac nije obavestio da mu „ugovor prestaje usled isteka roka na koji je zaključen“;
• poslodavci se formalno pozivaju na „privremene potrebe“ koje faktički postaju trajne;
• nejasno definisan razlog zaključenja ugovora na kratak rok;
• zaposleni saznaju za svoja radna prava ne od poslodavca, već od trećih lica.

Činjenica je, pak, da čak i zaposleni koji poznaju svoja prava, često pristaju na ovakve ugovore iz straha od gubitka posla ili zbog neizvesnosti na tržištu rada. Usled toga, sporovi najčešće nastaju upravo onda kada radni odnos prestane bez produženja, a zaposleni shvati da je godinama radio pod uslovima koji su u suprotnosti sa zakonom.

 

Prava zaposlenih na određeno vreme

Važno je naglasiti da zaposleni koji radi po ugovoru na određeno vreme ima ista prava i obaveze kao i zaposleni na neodređeno vreme.

To podrazumeva:

• pravo na zaradu,
• pravo na godišnji odmor i bolovanje,
• zaštitu na radu,
• poštovanje radnog vremena i odmora,
• pravo na zaštitu od diskriminacije i zlostavljanja na radu.

Jedina razlika između ova dva oblika radnog odnosa jeste u trajanju ugovora, a ne u obimu prava zaposlenog.

Prestanak ugovora na određeno vreme

Ugovor o radu na određeno vreme prestaje:

• istekom vremena na koje je zaključen,
• izvršenjem posla zbog kog je zaključen,
• nastupanjem ugovorenog događaja.

Za razliku od ugovora na neodređeno vreme, prestanak ugovora na određeno vreme ne zahteva sprovođenje otkaznog postupka, osim ako ugovorom nije drugačije predviđeno. Upravo ta okolnost često čini ovaj oblik ugovora privlačnim za poslodavce, ali i rizičnim sa aspekta zakonitosti.

Bez obzira na to što zakon ne traži čak ni da poslodavac donosi posebno rešenje o prestanku radnog odnosa usled isteka roka, to se poslodavcima preporučuje iz najmanje dva razloga:

• pravično je prema zaposlenom obavestiti ga da njegov ugovor ističe i kada
• bez izričitog rešenja – zaposleni može nastaviti da dolazi na rad i nakon isteka roka na koji je ugovor zaključen, i nakon 5 dana takvog faktičkog rada – njegov radni odnos će se produžiti na neodređeno vreme.

 

Najčešće zloupotrebe ugovora na određeno vreme u praksi

U praksi se često javljaju situacije koje nose ozbiljne pravne rizike za poslodavce, kao što su:

• zaključivanje ugovora na određeno vreme bez stvarnog razloga;
• produžavanje ugovora „automatski“, bez nove procene opravdanosti;
• prekidi kraći od 30 dana radi izbegavanja limita od 24 meseca;
• držanje zaposlenog „na određeno“ godinama na istim poslovima.

Ovakve prakse najčešće dovode do sudskih sporova i preinačenja radnog odnosa u neodređeni.

 

Zakonite alternative ugovoru na određeno vreme

U situacijama kada poslodavac želi da proveri sposobnosti zaposlenog ili fleksibilnije organizuje rad, zakon već nudi alternativna rešenja, kao što su:

• ugovor o radu na neodređeno vreme sa ugovorenim probnim radom;
• ugovor o radu na određeno vreme za jasno definisan projekat;
• angažovanje po drugim osnovima, ukoliko su za to ispunjeni zakonski uslovi.

Zloupotreba ugovora na određeno vreme često je rezultat pogrešne procene, a ne stvarne potrebe.

Zaključak

Ugovor o radu na određeno vreme nije fleksibilan alat koji se može koristiti po potrebi poslodavca, već izuzetak koji zahteva jasno opravdanje.

Njegova zakonita primena zahteva:

• postojanje objektivnog razloga,
• poštovanje vremenskih ograničenja,
• doslednu primenu zakonskih pravila.

Rizik kršenja zakona u ovom pogledu, poslodavac snosi ne samo u vidu prekršajnih sankcija, već i kroz gubitak kontrole nad trajanjem radnog odnosa, jer se ovakvi ugovori u sudskom postupku preobražavaju u ugovore na neodređeno ili „za stalno“.

Advokatska kancelarija Petrović Mojsić & Partners