OTKAZ UGOVORA O RADU ZA VREME PROBNOG RADA

Dok još uvek traje probni rad, a zaposleni ne zadovoljava realna očekivanja – taj ugovor se može otkazati lako i bez komplikacija, zar ne?

Složićemo se da to jeste smisao ugovaranja probnog rada.

Kao poslodavac, dali ste šansu novom, vama nepoznatom kandidatu. Čak i da je taj zaposleni već radio kod vas, nije radio na poslovima za koje je sada primljen.

Zaključenjem ugovora na neodređeno vreme dokazali ste mu da želite da vaša saradnja bude dugoročna. Ipak, morali ste da se ogradite za slučaj da on ne ispuni vaša očekivanja i tu vam je bila korisna ta zakonska opcija – probni rad.

Imajući to u vidu, Zakon o radu je predvideo:

Član 36.

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Probni rad može da traje najduže šest meseci.

Pre isteka vremena za koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.

Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Sada, kada se nažalost ispostavilo da kandidat nije ispunio realna očekivanja koja ste od njega imali, otkazaćete taj ugovor o radu.

Šta tu može da pođe po zlu?

Poslovi za koje se može ugovoriti probni rad

Probni rad možete ugovoriti za poslove za koje kao poslodavac smatrate da je neophodna provera znanja i sposobnosti.  Bilo da je to za vas nepoznati kandidat, ili neko ko je kod vas već radio, ali na drugim poslovima, jedino je važno da se ugovara obavljanje jednog ili više srodnih, odnosno povezanih poslova.

Podrazumeva se, takođe, da je novozaposlenom jasno šta su očekivanja od njega.

Rok u kome se obavlja probni rad

Pre svega, rok za probni rad ne mora biti nužno 6 meseci. Dakle, poslodavac može ostaviti i rok od recimo 3 meseca, čijim protokom, ukoliko se ugovor ne otkaže, zaposleni nastavlja radni odnos bez prekida. Dakle, rok od 6 meseci je samo najčešći u praksi upravo da bi poslodavci sebi ostavili više vremena za sagledavanje kompetencija tog zaposlenog.

Inače, probni rad se može ugovarati i u radnim odnosima na određeno vreme, pa tako, na primer, možete zaključiti i ugovor o radu na određeno vreme u trajanju od 12 meseci sa probnim radom od recimo 4 meseca.

Kako se otkazuje ugovor o radu sa probnim radom?

Zakon ostavlja dve opcije otkaza ugovora sa zaposlenim koji ima ugovoreni probni rad.

1. Poslodavac može odlučiti da zaposleni nije dovoljno kompetentan, odnosno nije pokazao dovoljno stručnosti i sposobnosti da nastavi rad kod poslodavca nakon isteka probnog rada. U tom slučaju, tom zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.

Iako Zakon o radu to nije eksplicitno naglasio, sudska praksa je jedinstvena da se rešenje kojim se konstatuje da ugovor o radu prestaje istekom roka probnog rada, mora obrazložiti. Razlog za ovo je što zaposleni ne bi mogao da osporava razloge za otkaz od strane poslodavca, ukoliko oni ne bi bili navedeni. Zakonodavac smatra da se ovaj otkaz ne razlikuje po svojoj prirodi ni od jednog drugog otkaza, stoga se i njegova osnovanost mora utvrđivati i eventualno osporavati.

2. U drugoj varijanti, poslodavac može odlučiti i da pre isteka roka za probni rad otkaže ugovor o radu sa zaposlenim. U tom slučaju, rok za otkaz ugovora o radu ne sme biti kraći od 5 dana, a zakon izričito naglašava da je poslodavac u obavezi da obrazloži svoj otkaz.

Upravo ovo obrazloženje je najčešći kamen spoticanja poslodavaca, jer, istini za volju, nigde nije decidno objašnjeno kako to obrazloženje izgleda. Njega, za sada, oblikuju logika i sudska praksa.

Otkazivanje ugovora o radu sa probnim radom

Po logici stvari, namera Zakona o radu prilikom uvođenja opcije probnog rada bila je da poslodavci, čija se očekivanja od novozaposlenog u pogledu rada ne ispune, mogu da otkažu taj ugovor bez komplikovane procedure.

Međutim, odluke Vrhovnog kasacionog suda, i praksa ostalih sudova koji su se sa njim usklađivali, uspostavili su proceduru na strani poslodavca koja nije ni tako kratka, a naročito nije jednostavna.

Rešenje o otkazu ugovora o radu sa probnim radom

Oko jedne stvari nema dileme – rešenje poslodavca se mora obrazložiti.

Da li je dovoljno da poslodavac napiše da se ugovor o radu na neodređeno vreme otkazuje iz razloga što zaposleni nije pokazao stručnost i sposobnost da obavlja jedan ili više srodnih zadataka iz ugovora o radu? Nije.

Ovo obrazloženje nema samo formalni karakter, nego je upravo ono podložno osporavanju u sudskim postupcima i zapravo bitna je njegova suština.

Šta bi trebalo da ono sadrži kako bi rešenje, kojim poslodavac konstatuje da nije spreman da nastavi ugovorni odnos sa zaposlenim, bilo zakonito?

Obrazloženje rešenja o otkazu

Ovde se najpre moramo vratiti nekoliko koraka unazad. Naime, poslodavac koji se odluči da kroz institut probnog rada utvrđuje da li je konkretni zaposleni prava osoba za taj posao, mora odlučiti i o sledećim stvarima:

• Koje će i kakve zadatke dati novozaposlenom dok se on uvodi u posao
• Ko će ga obučavati
• Ko će pratiti njegov razvoj, a ko davati ocene
• U kom roku novozaposleni treba da savlada poslovne procese
• Koje rezultate treba da ostvari za vreme probnog rada

Dakle, imajući sve ovo na umu, poslodavac može u rešenju na zakonit način obrazložiti da taj zaposleni nije pokazao očekivane stručnosti i radne sposobnosti. U praksi se uz obrazloženje rešenja o otkazu najčešće prilaže Izveštaj (ili neki sličan interni dokument) u kojem neposredno nadređeni ili komisija koja se za ovo obrazuje, daju svoje uvide o radu zaposlenog i iste potkrepljuju dokazima.

Na osnovu ovako sačinjenog rešenja, odnosno obrazloženja, na sudu će se voditi rasprava o suštinskim razlozima da se zaposlenom otkaže ugovor o radu.

Upozorenje na postojanje razloga za otkaz

Kod takozvanih „klasičnih“ otkaza ugovora o radu – kada poslodavac želi da otpusti zaposlenog na neodređeno vreme jer on ne ispunjava svoje radne obaveze ili krši radnu disciplinu – u obavezi je da sprovede proceduru otkaza.

Ova procedura uvek započinje davanjem Upozorenja na postojanje razloga za otkaz (dalje: Upozorenje), u kojem poslodavac detaljno navodi činjenice i dokaze da je zaposleni kršio radnu disciplinu ili radne obaveze. 

Nakon što mu se Upozorenje uruči, zaposleni ima rok od najmanje 8 dana da se izjasni na navode iz Upozorenja, a zatim poslodavac, shodno izjašnjenju ili izostanku izjašnjenja, odlučuje da li je kršenje radne discipline ili povreda radne obaveze takva da zaposleni ne može nastaviti rad kod poslodavca, ili će mu izreći neku blažu meru upozorenja koju zakon o radu predviđa.

Činjenica je i da kod ugovora o radu sa probnim radom, dok taj probni rad još traje, zaposleni može prekršiti radnu disciplinu ili povrediti radne obaveze.

Kako smo videli u samom članu Zakona kojim se reguliše probni rad, nije navedeno da je otkazivanje ugovora o radu pre isteka roka za probni rad uslovljeno davanjem Upozorenja.

Vrhovni kasacioni sud je svojom presudom Rev2 1388/2021 od 23.6.2021. godine utvrdio da poslodavac može, usled kršenja radne discipline ili povrede radne obaveze otkazati i ugovor o radu u toku probnog rada, time što će detaljno, činjenicama i dokazima obrazložiti svoju odluku i u roku ne kraćem od 5 dana, bez obaveze davanja Upozorenja zaposlenom.

Citiramo:

U konkretnom slučaju je utvrđeno da u toku trajanja probnog rada tužilac nije poštovao radnu disciplinu i da je nesavesno i nemarno izvršavao svoje radne obaveze na način detaljno naveden i obrazložen u pobijanom rešenju o otkazu ugovora o probnom radu, pa su osnovano nižestepeni sudovi zaključili da je rešenje tuženog o otkazu ugovora o probnom radu pravilno i na zakonu zasnovano, te odbili zahtev tužioca za poništaj tog rešenja. (…) Vrhovni kasacioni sud je kao neosnovane ocenio navode revizije da je pre otkaza ugovora o radu tuženi bio dužan da u slučaju razloga propisanih članom 179. stav 2. tač. 1) i 5) i stav 3. tačka 8) Zakona o radu, u skladu sa odredbom člana 180. ovog zakona, prethodno pisanim putem upozori tužioca na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu.

Stoga je stručnu javnost iznenadila presuda Vrhovnog kasacionog suda posl. br. Rev2 2140/2021 od dana 05.05.2022. godine. 

Njome se uvodi neophodnost da na strani zaposlenog, i za vreme probnog rada, moraju postojati razlozi koji ukazuju na kršenje radne discipline ili radne obaveze, kao i da poslodavac upozori zaposlenog na postojanje ovih razloga pre samog davanja obrazloženog otkaza.

Dalje, kao i kod svakog upozorenja, sud i ovde očekuje od poslodavca da zaposlenom na probnom radu da pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, sa uputstvima i uz ostavljanje primerenog roka za poboljšanje rada. Taj rok takođe nigde nije definisan, pa se i njegova primerena dužina određuje shodno predmetnoj situaciji.

Citiramo navedenu presudu:

“U tom slučaju postojala je obaveza tuženog kao poslodavca da tužioca u skladu sa odredbom člana 180a Zakona o radu obavesti u pisanoj formi o nedostacima u njegovom radu i da mu uputstva i primeren rok za poboljšanje rada.”

Ovim tekstom, mi smo suštinski značaj obrazloženja već naglasili. Obrazloženje otkaza neophodno je kako bi se utvrđivala zakonitost rešenja. Međutim, uvođenjem obaveze da poslodavci prolaze kroz identičnu proceduru u toku trajanja probnog rada, kao i kod bilo kog drugog otkaza dovodi u pitanje smisao instituta probnog rada.

Dok ne bude novih presuda koje će potvrditi pomenuti stav Vrhovnog suda (ili to ostane izolovan slučaj), kod otkazivanja ugovora sa probnim radom imamo novi stepen opreza: mora se u svakom konkretnom slučaju proceniti kakvo bi rešenje bilo neosporno zakonito.

Zaključak

Neujednačena sudska praksa oko ovako osetljivog pitanja kao što je otkaz ugovora o radu nije dobra ni za koga. Dok za zaposlene mogućnost otkaza predstavlja jedan od najvećih izvora stresa, poslodavci su ti koji, usled proceduralnih grešaka, plaćaju ponekad i milionske odštete.

Imajući to u vidu, neophodno je postupak otkazivanja ugovora o radu sa probnim radom voditi vrlo oprezno. Ovakvi ugovori se uglavnom i sklapaju sa ljudima na rukovodećim i više plaćenim pozicijama, zbog čega je potencijalni rizik od nezakonitosti njihovih rešenja naročito „skup“ za poslodavca.

Ideja ovog teksta je bliže upoznavanje javnosti sa time šta institut probni rad predstavlja i za poslodavce i za zaposlene i ne predstavlja pravni savet. Za svaku konkretnu situaciju i nedoumicu, budite slobodni da kontaktirate advokata direktno. 

Advokatska kancelarija Petrović Mojsić & Partners