Kako zakonito dokumentovati neostvarivanje rezultata rada

Neostvarivanje rezultata rada jedan je od najosetljivijih razloga za otkaz ugovora o radu u radnom pravu Srbije.

Iako je iz ugla poslodavca situacija često očigledna (rezultati su loši ili ih ni nema), pred sudom subjektivni osećaj da je zaposleni neadekvatan izbor – nije dokaz. Bez precizne, hronološke i zakonski utemeljene dokumentacije, svaki otkaz rizikuje da postane predmet skupog i neizvesnog radnog spora.

U ovom tekstu detaljno analiziramo kako dokazati da je otkaz ugovora o radu bio poslednja, a ne prva opcija za koju se poslodavac odlučio..

Precizni opis posla – neostvarivanje rezultata rada kao posledica nerazumevanja šta su zahtevi posla

Ukoliko niste zadovoljni rezultatima rada svog zaposlenog, pre bilo kakvih aktivnosti usmerenih na otkaz, neophodno je vratiti se na sam početak: ugovor o radu sa zaposlenim i Pravilnik o sistematizaciji i organizaciji. Šta u njima piše – kakav je opis poslova konkretnog zaposlenog?

Da bi nezadovoljavajuć rad bio ocenjen kao takav, zaposleni mora biti unapred upoznat sa svojim obavezama. Ako su opisi poslova u firmi uopšteni ili zastareli, ako zaposleni sve vreme radi poslove koji su različiti od onih opisanih u njegovom ugovoru i pravilniku, onda ni „neostvarivanje rezultata rada“ ne može biti osnov za otkaz.

Odgovornost za usaglašenost očekivanja i realizacije leži na poslodavcu.

Preporuka: Redovno ažurirajte opise poslova i o tome obaveštavajte svoje zaposlene (potpisivanje aneksa ugovora o radu). Da bi zaposleni ispunjavao očekivane norme, te norme moraju biti negde zapisane (npr. plan prodaje, broj obrađenih predmeta, rokovi za završetak projekata), a on mora biti i njima obavešten.

Razlikovanje neznanja od nediscipline

Zakon o radu pravi bitnu razliku između dva razloga za otkaz:

1. Neostvarivanje rezultata rada (nema sposobnosti/znanja): Zaposleni jednostavno ne postiže rezultate – nije kompetentan.
2. Povreda radne obaveze ili discipline (ima sposobnosti, ali neće): Zaposleni nesavesno ili nemerno radi ili neopravdano odbija naloge poslodavca.

Zašto je ovo važno? Jer se proces dokumentovanja razlikuje.

U prvom slučaju, kada zaposleni nema znanje ili sposobnost – radi se o objektivnom nedostatku koji, u načelu, nije stvar volje. Tu treba utvrditi da li je zaposleni adekvatno obučen, i ako nije – zbog čega nije. Ukoliko su se promenili tehnologija ili zahtevi posla – da li mu je pružena prilika da se prilagodi.

Ovde dokumentacija mora pokazati da je poslodavac pokušao da reši problem pre otkaza: da je zaposlenom ponuđena obuka, mentorstvo ili premeštaj na drugo radno mesto; da je upozoren da će morati da se prilagodi i u kom (razumnom ) roku. Ako nema dokumentacije koja sve ovo potvrđuje, otkaz ugovora o radu može izgledati kao rešavanje problema na koji zaposlenom nije ozbiljno ukazano.

U drugom slučaju, kada zaposleni ima sposobnost, ali svesno ne daje rezultate, odbija naloge ili krši pravila – radi se o problemu ponašanja, a ne kompetencijama.

Ovde dokumentacija ima drugačiji kontekst: beleže se konkretni incidenti, datumi, okolnosti, eventualni svedoci. Beleži se da je zaposlenom nalog bio jasan, da ga je razumeo i da ga je ipak odbio ili ignorisao. Beleži se da je upozoren, i to pisanim putem, i da se ponašanje nije promenilo.

Mešanje ova dva slučaja dovodi do ozbiljnih grešaka. Ukoliko menadžer ne razume da nije stvar volje, nego da je pitanje znanja i/ili sposobnosti – može pogrešno usmeriti proceduru otkaza.

Neostvarivanje rezultata rada u sudskoj praksi 

U presudi Rev2 3792/2022 od dana 20.03.2025. godine, Vrhovni sud ističe razlike između nekompetentnosti zaposlenog i objektivnih nemogućnosti za ostvarivanje očekivanih rezultata:

„Da li je zadate ciljeve (zadatke) objektivno moguće ostvariti u određenom periodu ispituje se u svakom konkretnom slučaju. Pritom, nije dovoljno samo pratiti finansijske rezultate poslovanja poslodavca, a koji su kod tužene inače određeni i kao konkretni ciljevi zaposlenih i iskazani pretežno kroz broj i volumen ugovora o kreditu, depozitu i dozvoljenom prekoračenju koji je svaki zaposleni zaključio i za koje je iz kvartala u kvartal bilo očekivano povećanje (bez obzira na situaciju na tržištu). Ovo stoga što finansijski rezultati zavise i od brojnih spoljašnjih faktora koji utiču na „zasićenje“ tržišta uslugama koje nudi tužena banka (privredna razvijenost i aktivnost u mestu u kome se filijala nalazi, broj potencijalnih korisnika koji gravitiraju filijali banke, njihov ekonomski status, prisustvo drugih banaka u istom mestu itd). Odnos zaposlenog prema poslu koji obavlja procenjuje se ne samo na osnovu obima obavljenog posla, već i na osnovu kvaliteta kojim je posao obavljen i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama i klijentima i njegovog zalaganja na radu tokom posmatranog perioda.

Pritom je neophodno imati u vidu tužiočev višedecenijski odnos prema poslu koji se ogleda i u tome što mu je koeficijent za obračun plate više puta bio trajno uvećavan, što je kratko vreme pre otkaza tužiočev rad bio odlično ocenjen metodom „tajnog kupca“, a zatim i nagrađen i što tužena, čak ni prilikom otkazivanja radnog odnosa tužiocu, nije imala nikakvih zamerki na kvalitet njegovog rada, što je neodvojiv deo kompetencija, drugog kriterijuma na osnovu kojih se ocenjuje rad zaposlenih kod tužene. Ne može se zanemariti ni struktura poslova koji su tužiocu bili povereni i vreme potrebno za obavljanje onih poslova koje je on jedini obavljao kod tužene ili u većoj meri od drugih, a koji se ne vrednuju prilikom ocene rezultata rada (reklamacije, gašenje, osiguranje kredita, završno osiguranje u slučaju smrti korisnika kredita), kao ni uticaj ostalih faktora koji doprinose ostvarenju očekivanih rezultata rada (npr. nepostojanje jedinstvenog reda u banci). Konačno, instrukcije poslodavca za poboljšanje radnih učinaka moraju sadržavati konkretna uputstva za to na koji način bi zaposleni trebalo da obavi svoje dužnosti u okviru roka određenog za poboljšanje rada i rezultata rada, da bi se njegov rad smatrao zadovoljavajućim. U konkretnom slučaju, umesto da sadrže konkretne smernice o načinu na koji se dati ciljevi mogu ostvariti, i to u kratkom vremenskom roku, uputstva tužene suštinski su ponovila željene ciljeve („postizanje dodeljenih ciljeva kada se radi o realizaciji profita, prodaji proizvoda i drugim ciljevima“, „stalno poboljšanje svih aktivnosti“ itd) i opisala očekivane karakteristike kompetencija (ostvarenje „profesionalnih i fleksibilnih odnosa sa klijentima“, obezbeđenje „promptnih i efikasnih usluga“, „aktivno nuđenje, aktivno upućivanje, aktivno učešće“ itd), iako se ocena rada nije odnosila na tužiočeve kompetencije, već je sadržala brojčane pokazatelje ostvarenja utvrđenih ciljeva.“

Faza praćenja rada zaposlenog – kako kreirati validan dosije

Pre nego što se pokrene bilo kakav postupak zbog nezadovoljavajućeg rada, poslodavac mora da učini nekoliko stvari.

Prvo, da zaposlenome jasno i pisanim putem saopšti šta su konkretna očekivanja: šta su zadaci, koji su standardi izvršenja a koji rokovi za realizaciju.

Drugo, da mu ostavi razumno vreme da te standarde dostigne ili da se prilagodi novim zahtevima.

Treće, da mu ponudi povratnu informaciju tokom tog perioda, a ne samo na kraju kada je odluka već doneta.

Dokumentovanje nezadovoljavajućeg rada zaposlenog počinje pre formalnog upozorenja.

Pisana komunikacija – email kao dokaz

Usmeni razgovori i upozorenja na sudu nisu čvrst dokaz. Svaki put kada primetite propust zaposlenog, pošaljite e-mail u kojem:

• Navodite konkretan zadatak koji nije ispunjen.
• Podsećate na rok koji je propušten.
• Nudite pomoć ili pojašnjenje ako postoji problem u razumevanju zadatka.

Zapisnici sa sastanaka

Ako održavate sastanak povodom performansi zaposlenog, obavezno sačinite kratak zapisnik. Navedite šta je zamereno, šta je zaposleni odgovorio i koji su dalji koraci dogovoreni. Pošaljite ovaj zapisnik zaposlenom nakon sastanka.

Plan poboljšanja performansi (PIP)

Iako nije striktno naveden u domaćim zakonima, uvođenje „Plana za poboljšanje“ je najbolji dokaz dobre vere poslodavca. U dokumentu navedite:

• Šta tačno treba popraviti.
• U kom roku (npr. 30 ili 60 dana).
• Koje resurse ili obuke ćete pružiti zaposlenom, naročito ko će mu biti mentor u tom procesu

Formalno Upozorenje pred otkaz

Kada su sve interne mere iscrpljene, a rezultati i dalje izostaju, prelazi se na formalni pravni put. Upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu mora biti:

• konkretno: Ne koristite fraze „zaposleni ne ostvaruje očekivane rezultate“ već „zaposleni je u periodu od X do Y dana prekoračio rokove na tri ključna projekta (navesti projekte)“.
• dokumentovano: Uz upozorenje se dostavljaju svi dokazi (izveštaji, e-mailovi, izjave klijenata).
• sa pravnom poukom: Zaposlenom se mora ostaviti rok od najmanje 8 radnih dana da odgovori na upozorenje.

FAQ – Neostvarivanje rezultata rada – najčešća pitanja

Da li su poruke na Slack-u ili Viber-u dokaz na sudu?

Sudska praksa generalno prati društvena kretanja, pa bi ove poruke verovatno bile uzete kao relevantan dokaz, međutim, zvanični e-mail je uvek sigurniji i profesionalniji dokaz. Preporučuje se da se ključne zamerke uvek šalju putem službene e-pošte.

Šta ako zaposleni odbije da primi upozorenje?

Ukoliko zaposleni odbije lični prijem u prostorijama poslodavca, sačinjava se službena beleška o tome (poželjno pred svedocima). Zatim se dokument šalje poštom (preporučeno sa povratnicom) na adresu iz ugovora o radu, a ako to ne uspe, objavljuje se na oglasnoj tabli firme.

Može li se dati otkaz ugovora o radu zbog lošeg rada dok je zaposleni na bolovanju?

Upozorenje se ne može dostaviti zaposlenom dok je na bolovanju, pa ni legalna procedura ne može početi dok se zaposleni ne vrati na rad.

Koliko dugo sme da traje proces dokumentovanja nezadovoljavajućeg rada?

Poslodavac može dati otkaz zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza. Dakle, događaji od pre više od godinu dana – zastareli su.

Zaključak

Otkaz ugovora o radu zbog lošeg rada nije hir poslodavca, već poslovna odluka utemeljena na činjenicama.

Poslodavci koji na vreme počnu sa zakonitim dokumentovanjem štite sebe od višemesečnih (i višegodišnjih) sudskih sporova koji po pravilu završavaju isplatom visokih odšteta. Imajući u vidu da su zaposleni slabija strana u sudskom postupku, na poslodavcu će biti da pred sudom dokaže da je preduzeo sve razumne mere da do otkaza ne dođe.

U ovakvim situacijama, blagovremena konsultacija advokata pokazala se kao razumna odluka, kako bi ceo postupak bio vođen u skladu sa zakonom i bez nepotrebnih rizika.

Advokatska kancelarija Petrović Mojsić & Partners