Klauzula zabrane konkurencije uobičajena je u ugovorima o radu u Republici Srbiji.
Međutim, to ne znači da svi poslodavci i zaposleni koji potpisuju ugovore u kojima se nalazi klauzula zabrane konkurencije dobro razumeju njeno značenje i da su se posvetili njenom definisanju.
Naprotiv, to znači da poslodavci uglavnom imaju generičke ugovore o radu koje potpisuju sa svim zaposlenima. Tako se u njima nađu i klauzula zabrane konkurencije, poslovna tajna i drugi instituti radnog prava po principu „bolje da piše nego da ne piše, a u praksi ćemo videti da li je bilo potrebno“.
Odredba o zabrani konkurencije je značajna i ima svoju vrlo jasnu svrhu onda kada je formulisana kako treba.
U ovom tekstu ćemo pokazati kako da klauzula zabrane konkurencije koja stoji u ugovoru ne bude samo mrtvo slovo na papiru.
Klauzula zabrane konkurencije viđena očima Zakona o radu
Zakon o radu posvećuje nekoliko članova klauzuli zabrani konkurencije u kojima daje smernice kako nju treba regulisati.
Naime, Zakon kaže: ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.
Kako bi klauzula zabrane konkurencije dobila na značaju, Zakon o radu ističe da, ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.
Međutim, ova zabrana konkurencije nema smisla kod svih zaposlenih i za bilo kakav posao.
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Dakle, ako neko npr. radi kao prodavac u maloprodajnom objektu jednog maloprodajnog lanca, male su šanse da će on steći nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni, pa nema ni smisla njemu zabraniti da se zaposli u konkurentskom lancu. Međutim, ako je taj neko recimo visoko rangiran u sektoru nabavke, i ima značajne kontakte, uvid u nabavne cene, rabate, načine plaćanja I slično, on bi mogao biti zaposleni kod koga klauzula zabrane konkurencije ima smisla.
Dalje, Zakon o radu očekuje da Pravilnik o radu i ugovor o radu utvrde i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi, jer se i u tom kontekstu može postaviti opravdanost takve zabrane.
Osim zabrane za zaposlenog da, dok je u radnom odnosu kod jednog poslodavca radi i za njegovog konkurenta, ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Ovde je važno napomenuti da ova zabrana konkurencije neće proizvoditi nikakvo pravno dejstvo, jednostavno rečeno – ona ne važi – ukoliko se poslodavac ugovorom o radu ne obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
Zabrana konkurencije tokom trajanja radnog odnosa
Zakoni u Republici Srbiji ne ograničavaju zaposlene da, dok su u radnom odnosu kod jednog poslodavca, rade dodatno i za druge, osnivaju svoje firme, pružaju usluge honorarno i tako dalje. Stoga im to ne mogu braniti ni poslodavci bez konkretnog, vrlo preciznog razloga.
Opravdani razlozi da se poslodavac protivi da zaposleni radi druge poslove iz konkurentske delatnosti postojali bi ako zaposleni radom kod njega:
- stiče nova, posebno važna tehnološka znanja,
- stiče širok krug poslovnih partnera ili
- dolazi do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Dakle, ukoliko je objektivno, činjenično stanje takvo da zaposleni kod poslodavca dolazi do zaista specifičnog znanja, kontakata ili tajni, on ne može bez saglasnosti poslodavca:
- da za svoj ili tuđi račun obavlja poslove iz delatnosti poslodavca
- da zaključuje poslove iz delatnosti koju obavlja poslodavac
- da bude osnivač ili vlasnik udela u konkurentskom pravnom licu
Zaposleni koji prekrši ovu zabranu, može biti tužen od strane svog poslodavca za naknadu štete, a kakva je i kolika šteta po poslodavca ovim putem nastala, utvrđuje se u svakom konkretnom slučaju.
Postavlja se pitanje da li je dovoljno da se u ugovor o radu unesu članovi 161 i 162 Zakona o radu, da bi se poslodavac mogao pozvati na kršenje zabrane konkurencije i tražiti naknadu štete od zaposlenog.
Odgovor je: ne, to nije dovoljno.
Naime, Zakon o radu insistira da se Pravilnikom o radu, a još bolje samim ugovorom o radu sa zaposlenim detaljno definiše:
- koja su to nova, posebno važna tehnološka znanja koja bi zaposleni mogao steći upravo radom kod poslodavca, a ne na druge načine (npr. sopstvenim usavršavanjem i edukovanjem);
- čijom zaslugom zaposleni dolazi do širokog kruga poslovnih partnera – tako što mu npr. marketing tim poslodavca obezbedi veliki broj kontakata ili je zaposleni i došao na tu poziciju kao izuzetno komunikativna i sposobna osoba koja ostvaruje veliki broj kontakata zahvaljujući ličnim veštinama
- na koji način zaposleni može doći do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Jasno je da ovo nije tako lako ugovorom o radu definisati, naročito jer je reč o budućim događajima, poslovima, saznanjima, kontaktima i slično, ali nije ni nemoguće.
Uz pomoć veštog advokata, poslodavac bi mogao bolje sagledati i u samom ugovoru o radu ili kasnije u aneksu ugovora, detaljno regulisati poslove na kojima zaposleni ne može da radi za drugog bez njegove saglasnosti.
Kada je reč o teritorijalnom važenju klauzule zabrane konkurencije, imajući u vidu multinacionalne kompanije i poslovanje putem interneta koje se može obavljati bilo gde na planeti, mnogi poslodavci unose klauzulu zabrane konkurencije “za sve zemlje sveta”.
I na kraju, sve i da je klauzula zabrane konkurencije bila jasno definisana, to opet ne znači da će poslodavac dobiti naknadu štete od zaposlenog koji je takvu zabranu povredio, tek tako.
Naime:
- Teret dokazivanja je uvek na poslodavcu, dakle on mora dokazati da mu je zaposleni svojim nepoštovanjem zabrane konkurencije naneo štetu (a više puta smo gore pomenuli neophodnost definisanja u ugovoru o radu na osnovu čega se tačno šteta može naneti)
- U kom obimu je nastala šteta. Ona ne može biti apstraktna, već vrlo egzaktna. Sve i da su poslodavac i zaposleni u ugovoru naveli odštetu u nekom iznosu, stvarna šteta za poslodavca bi se opet mogla utvrđivati na sudu u parničnom postupku.
Primer iz prakse:
Zaposleni na poziciji menadžera prodaje u farmaceutskoj kompaniji je, bez znanja poslodavca, osnovao sopstvenu firmu za distribuciju farmaceutskih proizvoda. Poslodavac ga tuži zbog povrede klauzule o zabrani konkurencije.
Iako je na prvi pogled povreda zabrane konkurencije nedvosmislena, ovde se opet može u parnici utvrđivati da li su znanja i kontakti koje je on stekao kod poslodavca u korelaciji sa njegovom aktivnošću ili je farmaceutska delatnost dovoljno široka da njegove aktivnosti nisu ni u kakvom sukobu interesa.
Pa čak i onda ako bi se dokazalo da zabrana konkurencije jeste povređena, kakva i kolika šteta je nastala bi se opet utvrđivalo na osnovu činjenica.
Zabrana konkurencije nakon prestanka radnog odnosa
Dok se zabrana konkurencije tokom radnog odnosa bez izričite saglasnosti poslodavca donekle podrazumeva, zabrana konkurencije nakon prestanka radnog odnosa mora biti vrlo precizno ugovorena.
Uslovi koji se postavljaju pred zaposlenog su isti: ukoliko zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni, ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca, ni nakon raskida ugovora o radu.
Ali, da bi ta klauzula bila važeća, mora se još prilikom zaključivanja samog ugovora (ili pratećeg aneksa) znati koji su to poslovi koje zaposleni ne može da radi s obzirom na to da je kod poslodavca stekao nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili došao do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni), kao i vremensko trajanje zabrane konkurencije, s tim što ono ne može da bude duže od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Osim toga, neophodno je da se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini i ugovorenom trajanju. Ako se ne ugovori na ovakav način, klauzula o zabrani konkurencije ne proizvodi dejstva prema zaposlenom.
Pa čak i kad su svi ovi pomenuti uslovi ispunjeni, imajmo u vidu da se zaposleni smatraju slabijom stranom u ugovornom odnosu između njih i poslodavaca. Ovo znači da zaposleni koji smatra da je ugovorena naknada za njega (kako ne bi otišao kod konkurencije) nesrazmerno mala i nefer, može pokrenuti sudski spor i dokazivati da on trpi štetu zbog klauzule zabrane konkurencije.
Dakle, kako bi klauzula zabrane konkurencije bila važeća:
- Zabrana se može ugovoriti u trajanju od maksimalno dve godine nakon prestanka radnog odnosa
- Mora postojati ugovorena adekvatna novčana naknada za zaposlenog
- Zabrana mora biti vezana za poslove kojima se zaposleni bavio kod poslodavca i na kojima je stekao nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni
Klauzula zabrane konkurencije ugovara se kako bi zaštitila poslovne interese poslodavca. Ukoliko on da potrebnu saglasnost da se bivši zaposleni bavi i konkurentskom delatnošću, on praktično odustaje od nje, kao da nikada nije ni ugovorena.
Primer iz prakse:
Poslodavac je u ugovor o radu sa svojim zaposlenim – inženjerom uneo u ugovor o radu klauzulu zabrane konkurencije u trajanju od dve godine nakon prestanka radnog odnosa u određenom iznosu. U rešenju o prestanku radnog odnosa, poslodavac izjavljuje da zaposlenog oslobađa od obaveze poštovanja klauzule zabrane konkurencije te da mu neće isplaćivati ugovorenu naknadu za poštovanje te klauzule.
Inženjer tuži bivšeg poslodavca i traži da mu plaća ugovorenu naknadu, jer će on poštovati klauzulu, pa očekuje da je i bivši poslodavac poštuje. Bivši poslodavac ističe da on daje svoju saglasnost da zaposleni može da se zaposli i u konkurentskoj delatnosti te da on neće potraživati naknadu štete.
Primer je inspirisan presudom Vrhovnog kasacionog suda koju možete pročitati ovde.
Naknada štete zbog nepoštovanja klauzule zabrane konkurencije
Sudska praksa u oblasti naknade štete usled povreda klauzula zabrane konkurencije u našem pravosuđu nije tako obimna, ali je ima dovoljno da bi se izveli određeni zaključci.
Naime, procenat uspešnosti u ovim sporovima direktno je povezan sa preciznošću i kvalitetom formulacije kojom je iskazana klauzula zabrane konkurencije. Zato je angažovanje stručnjaka pri samom sastavljanju ugovora o radu za zaposlenog čija je pozicija naročito delikatna, od neprocenjivog značaja. Pažljivo formulisana klauzula zabrane konkurencije može sprečiti kasnije sporove ili značajno povećati šanse za uspeh u slučaju spora.
Zaključak
Klauzula zabrane konkurencije važan je alat za zaštitu legitimnih poslovnih interesa poslodavca. Međutim, njena efikasnost u velikoj meri zavisi od načina na koji je formulisana u ugovoru o radu. Preširoko postavljena zabrana može biti proglašena ništavom, dok nejasne odredbe mogu otežati dokazivanje povrede i naplate štete.
Iz tog razloga, generički ugovori o radu za sve zaposlene nisu dobra praksa. Zbog kompleksnosti ove klauzule, savetuje se da se prilikom sastavljanja ugovora o radu koji sadrži odredbe o zabrani konkurencije konsultuje stručnjak iz oblasti radnog prava.
Kvalitetno sastavljen ugovor sa precizno definisanim odredbama o zabrani konkurencije ne samo da pruža pravnu sigurnost poslodavcu, već i zaposlenom daje jasne smernice o tome koja ponašanja su dozvoljena u zdravom poslovnom odnosu.