Upozorenje pred otkaz ugovora o radu 2026

Upozorenje pred otkaz predstavlja inicijalnu procesnu fazu u postupku prestanka radnog odnosa.

Ono nije tek formalnost ili jedan od koraka do rešenja o otkazu. Upozorenje na postojanje razloga za otkaz (kraće: upozorenje pred otkaz) ima samostalnu pravnu težinu i značajnu ulogu u oceni zakonitosti kasnijeg otkaza ugovora o radu.

Sudovi u radnim sporovima posebnu pažnju posvećuju upravo sadržini i načinu donošenja upozorenja pred otkaz, zbog čega nepravilnosti u ovoj fazi neretko dovode do poništaja otkaza i obaveze poslodavca da zaposlenog vrati na rad ili isplati značajne naknade.

U nastavku teksta objašnjavamo šta je upozorenje pred otkaz, kada je ono obavezno, šta mora da sadrži i koje su najčešće greške u praksi.

 

Zablude među zaposlenima (a ponekad i među poslodavcima)

Jedna od najčešćih zabluda među zaposlenima je sledeća:

„Moj otkazni rok je 15/30 dana, a ukoliko poslodavac želi meni da da otkaz – on  poštuje svoj rok. Koliko je to po zakonu?“

Zaposleni, naime, imaju svoje zakonsko pravo da daju otkaz, i bez navođenja razloga, u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok). Ugovorom o radu ili pravilnikom o radu kod poslodavca može se predvideti i duži otkazni rok, ali ne duže od 30 dana.

Sa druge strane, ne postoji rok u kome bi poslodavac zakonito mogao da otkaže ugovor o radu zaposlenog, bez navođenja razloga, odnosno pravnog osnova.

Za svaki otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, mora da postoji zakonit razlog i formalna procedura. Ta procedura otkaza počinje upozorenjem na postojanje razloga za otkaz (kraće: upozorenje pred otkaz).

 

Kada je opravdan otkaz od strane poslodavca

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na:

• radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje (ne ostvaruje rezultate rada, nema potrebna znanja i iskustvo, osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom, ne vrati se na rad nakon mirovanja radnog odnosa);
• ako svojom krivicom učini povredu radne obaveze ( nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze, zloupotrebi položaj ili neodgovorno koristi sredstva rada).
• ako ne poštuje radnu disciplinu ( odbija da izvršava radne naloge, zloupotrebi bolovanje, dođe na rad pod dejstvom alkohola ili opojnih sredstava, daje netačne podatke pri zasnivanju radnog odnosa ili krši pravila utvrđena aktima poslodavca).
• ili iz razloga koji se odnosni na potrebe poslodavca (tehnološki višak ili odbije zaključenje aneksa ugovora o radu).

 

Šta je upozorenje pred otkaz

Upozorenje pred otkaz je pisani akt poslodavca kojim se zaposleni obaveštava o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, uz ostavljanje roka da se o tim razlozima izjasni.

Njegov pravni osnov nalazi se u članu 180. Zakona o radu, koji propisuje obavezu poslodavca da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom omogući pravo na odbranu.

Važno je naglasiti da upozorenje:

• nije disciplinska mera,
• nije sankcija,
• ne proizvodi neposredno dejstvo prestanka radnog odnosa.

Njegova svrha je dvostruka:

1. da zaposlenom omogući da se izjasni o navodima koji mu se stavljaju na teret,
2. da poslodavac bliže ispita činjenice i dokaze i time obezbedi procesnu zakonitost u eventualnom daljem postupku otkaza.

Upravo zbog ove uloge, upozorenje ne sme biti shvaćeno kao puko formalno ispunjenje zakonske obaveze.

 

Kada je upozorenje pred otkaz obavezno

Upozorenje pred otkaz obavezno je u slučajevima kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja zaposlenog, i to naročito kada se radi o:

• povredi radne obaveze,
• nepoštovanju radne discipline.

U ovim situacijama zakon izričito zahteva da se zaposlenom pre donošenja odluke o otkazu dostavi upozorenje i ostavi rok za izjašnjenje.

 

Kada upozorenje pred otkaz nije obavezno

Upozorenje pred otkaz ne zahteva se kod:

• otkaza zbog tehnološkog viška,
• prestanka radnog odnosa po sili zakona,
• isteka roka kod ugovora na određeno vreme,
• određenih slučajeva neostvarivanja rezultata rada (uz specifične uslove).

U praksi se često greši time što se upozorenje primenjuje mehanički, bez jasne razlike između razloga za otkaz koji se odnose na ponašanje zaposlenog i onih koji se odnose na organizacione ili objektivne razloge.

 

Obavezni sadržaj upozorenja pred otkaz

Jedno od ključnih pitanja u sudskoj praksi jeste da li upozorenje sadrži sve zakonom propisane elemente. Nepotpuno ili neprecizno upozorenje često dovodi do nezakonitosti kasnijeg otkaza.

Upozorenje pred otkaz mora da sadrži:

1. Konkretan opis radnje ili ponašanja

Opis mora biti:

• činjenično određen,
• vremenski preciziran,
• jasan i razumljiv zaposlenom.

Paušalne formulacije poput „neprimereno ponašanje“ ili „povreda radne discipline“ bez navođenja konkretnih radnji nisu dovoljne.

2. Pravnu kvalifikaciju povrede

U upozorenju treba navesti:

• koje su tačno radne obaveze ili pravila prekršena,
• na koji interni akt ili zakonsku odredbu se poslodavac poziva.

3. Upozorenje na mogućnost otkaza

Zaposleni mora biti jasno upozoren da će, ukoliko se utvrdi postojanje razloga, uslediti otkaz ugovora o radu.

4. Rok za izjašnjenje

Zakon propisuje minimalni rok od 8 dana od dana prijema upozorenja, u kome zaposleni ima pravo da se pismeno izjasni.

5. Potpis ovlašćenog lica

Upozorenje mora biti doneto od strane lica koje je ovlašćeno za zastupanje ili odlučivanje o pravima i obavezama iz radnog odnosa.

Izostanak bilo kog od ovih elemenata predstavlja ozbiljan procesni nedostatak.

 

Pravo zaposlenog na izjašnjenje na upozorenje pred otkaz i njegova svrha

Pravo na izjašnjenje nije formalnost, već suštinski deo postupka. Poslodavac je dužan ne samo da ostavi rok za izjašnjenje, već i da se sa izjašnjenjem zaposlenog stvarno upozna i razmotri ga pre donošenja odluke o otkazu.

U praksi se često postavlja pitanje:

• da li ćutanje zaposlenog utiče na zakonitost postupka.

Ćutanje zaposlenog ne sprečava poslodavca da nastavi postupak, ali je neophodno da se poslodavac uveri da je zaposlenom zaista bilo omogućeno da se izjasni na upozorenje na postojanje razloga za otkaz.

 

Najčešće greške poslodavaca u praksi

Sudovi u Republici Srbiji u velikom broju radnih sporova poništavaju otkaze upravo zbog grešaka u fazi upozorenja. Najčešće greške su:

• paušalan i neodređen opis povrede,
• navođenje više nepovezanih događaja bez jasne veze sa konkretnim otkaznim razlogom,
• dostavljanje upozorenja sa velikim vremenskim razmakom od navodne povrede (više od 6 meseci),
• prepisivanje odredbi pravilnika bez činjeničnog opisa,
• donošenje upozorenja „radi forme“, bez realne namere da se zaposlenom omogući odbrana.

 

Posebno rizična praksa je tzv. „akumulacija grešaka“, gde se u jednom upozorenju navode radnje iz dužeg vremenskog perioda, bez jasne klasifikacije povreda radnih obaveza i radne discipline.

Kada je reč o jasnoći upozorenja pred otkaz, iako sam Zakon o radu ne insistira na dostavljanju dokaza uz samo upozorenje na postojanje razloga za otkaz, sudska praksa smatra da su i oni bitan deo upozorenja:

„Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi dokaze na koje se pozvao u upozorenju o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu ako zaposleni prigovori da se bez upoznavanja sa njihovom sadržinom ne može izjasniti o osnovanosti navoda upozorenja.“

(Sentenca iz presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1039/2021 od 18.5.2021. godine, utvrđena na sednici Građanskog odeljenja od 7.12.2021. godine)

 

Odnos upozorenja i kasnijeg otkaza

Upozorenje pred otkaz i kasnija odluka o otkazu moraju biti međusobno povezani. Otkaz ne može biti zasnovan na činjenicama koje nisu bile predmet upozorenja, niti na potpuno drugačijem ponašanju zaposlenog.

Takođe, upozorenje nema neograničeno dejstvo u vremenu. Naime, treba voditi računa o roku zastarelosti koji podrazumeva da poslodavac može dati zaposlenom otkaz u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.

 

Zaključak

Upozorenje pred otkaz nije puka formalnost, već ključna procesna pretpostavka zakonitog otkaza ugovora o radu u slučajevima povrede radnih obaveza i discipline.

Pravilno sastavljeno upozorenje:

• štiti prava zaposlenog,
• smanjuje rizik radnog spora,
• obezbeđuje pravnu sigurnost poslodavca.

S druge strane, loše ili formalno upozorenje često predstavlja najskuplju grešku u postupku prestanka radnog odnosa. Zbog toga je u praksi uvek preporučljivo da se ovoj fazi pristupi pažljivo i uz adekvatnu pravnu podršku.

Advokatska kancelarija Petrović Mojsić & Partners  

 

Preporučeni članci:

1. Tehnološki višak: vodič kroz kompleksan radnopravni proces

2. OTKAZ UGOVORA O RADU ZA VREME PROBNOG RADA