Zabrana diskriminacije u radnim odnosima

Zabrana diskriminacije je zbog svog velikog značaja ustavna kategorija, a da do nje ne bi dolazilo u radnim odnosima, Zakon o radu joj posvećuje dosta prostora.

Uprkos tome, diskriminacija u radu je i dalje među glavnim razlozima pritužbi pred Poverenikom za zaštitu ravnopravnosti, kao i predmet sporova pred sudovima.

Pravilno postavljene politike, procedure i dokazivanje kod poslodavca drastično smanjuju rizik od sudskog spora i reputacionu štetu.

Pravni okvir: Ustav i posebni zakoni

Ustav Republike Srbije zabranjuje svaku, neposrednu ili posrednu diskriminaciju, i garantuje jednakost pred zakonom i jednaku pravnu zaštitu. Ova norma se prelama kroz radne odnose preko posebnih zakona.

Zakon o radu (ZOR) kaže:

Zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže zaposlenje, kao i zaposlenih, s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.

Zakon, dakle, eksplicitno zabranjuje neposrednu i posrednu diskriminaciju u svim fazama rada: od oglašavanja i selekcije, preko uslova rada, obuke i napredovanja, do otkaza. Tipični osnovi diskriminacije su pol, starosno doba, nacionalna pripadnost, jezik, bračni i porodični status, trudnoća, invaliditet, političko opredeljenje… Odredbe ugovora o radu koje uvode diskriminaciju su ništave.

Zakon o zabrani diskriminacije (ZZD) daje definicije, oblike i procedure zaštite u radnopravnim odnosima:

Diskriminacija u oblasti rada

Član 16

Zabranjena je diskriminacija u oblasti rada, odnosno narušavanje jednakih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u službi, na stručno usavršavanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

Zaštitu od diskriminacije iz stava 1. ovog člana uživa lice u radnom odnosu, lice koje obavlja privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnik vojske, lice koje traži posao, student i učenik na praksi, lice na stručnom osposobljavanju i usavršavanju bez zasnivanja radnog odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu.

Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva zbog osobenosti određenog posla kod koga lično svojstvo lica predstavlja stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, ako je svrha koja se time želi postići opravdana, kao i preduzimanje mera zaštite prema pojedinim kategorijama lica iz stava 2. ovog člana (žene, trudnice, porodilje, roditelji, maloletnici, osobe sa invaliditetom i drugi).

U segmentu pola i roditeljstva, Zakon o rodnoj ravnopravnosti uvodi obaveze poslodavaca, prepoznaje polno/rodno uznemiravanje, zabranu nepovoljnijeg tretmana zbog trudnoće, porodiljskog i odsustva radi nege deteta, i dr. što bude korisno za sagledavanje šire slike i standarde ocene „nepovoljnijeg položaja“ u praksi.

Kako dođe do diskriminacije kod poslodavca

Iako većina poslodavaca zaista veruje da kod njih nema diskriminacije – jer oni svakako nemaju nameru da vrše diskriminaciju – ona se najčešće događa upravo zbog nejasnoće šta je (sve) diskriminacija, slobodne ocene i slobodnog shvatanja pojedinih zaposlenih i svakako nedovoljno edukacije i internih akata.

Oblici diskriminacije mogu biti:

1. Neujednačeni kriterijumi kod zapošljavanja i/ili napredovanja (npr. kriterijumi koji de facto eliminišu nekog pojedinca ili grupu).
2. Nedokumentovane odluke (nema tragova o objektivnim razlozima za razliku u tretmanu).
3. Tzv. „neutralne“ prakse sa posrednim efektom (politika koja nominalno važi za sve, ali pogađa srazmerno jednu grupu ili pojedinca).
4. Kod trudnoće/roditeljstva: povratak sa porodiljskog praćen degradacijom posla ili plata bude „zamrznuta“ bez opravdanja i samo za tu zaposlenu.

Dokazivanje diskriminacije pred sudom

U praksi Vrhovnog suda uočavamo 3 zakonitosti:

1. sud insistira na uporednoj situaciji – zaposleni koji ukaže da je diskriminisan ukazuje da postoji uzročna veza između nekog razloga diskriminacije i nepovoljnog ishoda po njega.
2. traži se dokaz nepovoljnijeg položaja zasnovanog na zaštićenom osnovu (dokaz koji dokazuje da zaposleni diskriminisan zbog roda, godina, nacionalne pripadnosti, političkog uverenja itd)
3. poslodavac mora pokazati legitimni cilj i proporcionalnost mere – ako tvrdi da je razlika u tretmanu među zaposlenima objektivno opravdana.

Zapažanja Poverenika za zaštitu ravnopravnosti

Poverenik za zaštitu ravnopravnosti uočava da kod diskriminacije u radnim odnosima postoji jasan šablon ponašanja poslodavca – primeri: premeštaj na niže radno mesto po povratku sa porodiljskog, uskraćivanje napredovanja „zbog godina“, uskraćivanje obuke zbog bračnog i/ili porodičnog statusa, nemogućnost napredovanja zbog političkog uverenja.

Procedura zaštite: Poverenik vs. sud

Poverenik za zaštitu ravnopravnosti predstavlja bržu i neformalniju zaštitu. Njemu se podnosi pritužba, a on daje mišljenje i preporuku. Poverenik ne može preduzeti mere kažnjavanja poslodavca, ali ponekad je za brzu korekciju dovoljna i javna preporuka.

Parnični postupak podrazumeva tužbu radi utvrđenja diskriminacije, zabrane daljeg vršenja, uklanjanja posledica i naknade štete (materijalne i nematerijalne).

Zakon je ovim imao nameru da teret dokazivanja olakša za tužioca: ako zaposleni učini verovatnim diskriminaciju, poslodavac dokazuje da do diskriminacije nije došlo.

Prevencija diskriminacije kod poslodavca

Poslodavci mogu prevenirati diskriminaciju uz obuku zaposlenih i kulturu poštovanja. Antidiskriminaciona politika podrazumeva jasne definicije, relevantne primere neposredne i posredne diskriminacije, zabranu uznemiravanja i odmazde.

Standardizovani kriterijumi za zapošljavanje, ocenjivanje učinka, napredovanje i nagrađivanje sprečavaju diskriminaciju.

Za svaku meru prema zaposlenima koja pravi razliku među njima, potrebno je pripremiti zapisnik u kojem se navodi: legitimni cilj, nužnost mere i proporcionalnost.

Ukoliko nisu usklađeni sa Zakonom o rodnoj ravnopravnosti, interne akte kod poslodavca treba izmeniti tako da se ne dogodi nepovoljniji tretman zbog trudnoće ili roditeljstva, napraviti procedure za prijavu uznemiravanja, interne planovi i mere sprečavanja diskriminacije.

Primeri posredne diskriminacija

Posredna diskriminacija postoji kada određena naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica – lice koje traži zaposlenje ili zaposlenog, zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja.

Primeri:

• Ako se kaže „zaposleni koji u poslednjih X godina rade kod poslodavca bez prekida“, a ne naglasi se da se odsustvo zbog održavanja trudnoće i porodiljsko ne smatraju prekidom, može posredno isključiti žene koje su bile na porodiljskom;
• Nagrađivanje fizičke prisutnosti u smenama može posredno isključiti osobe koje su i zasnovale radni odnos kao potpuno rad od kuće ili hibridno;

Da bi se izbegla posredna diskriminacija, važna je analiza efekata, a ne samo ideje, kao i test proporcionalnosti. Sudovi očekuju da poslodavac dokaže legitimni cilj za preduzetu radnju ili meru, kao i da je izabrao najblaže sredstvo.

Uznemiravanje i seksualno uznemiravanje

Uznemiravanje je neželjeno postupanje s ciljem ili posledicom povrede dostojanstva, koje stvara ponižavajuće okruženje. Seksualno uznemiravanje je svaki neželjeni verbalni, neverbalni ili fizički akt seksualne prirode. I uznemiravanje i seksualno uznemiravanje su oblici diskriminacije. U radnim odnosima poslodavac ima pozitivnu obavezu da uspostavi mehanizme prevencije i reakcije tako da se ove pojave uopšte ne dogode.

Šta nije diskriminacija?

Ne smatra se diskriminacijom pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da karakteristike povezane sa nekim od osnova diskriminacije predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i da je svrha koja se time želi postići opravdana.

Najčešće pojave diskriminacije u praksi

• Povratak sa porodiljskog
  Premeštaj, sindrom „praznog stola“ što znači da se zaposlenoj daje sve manje posla, isključivanje iz aktivnosti i slična ophođenje često navode na mišljenje o diskriminaciji, ali nužna je šira analiza položaja zaposlene pre i nakon povratka kod poslodavca.
• Starosno doba

Primera radi, iako poslodavci sve više vode računa o tome, dogodi se da čak i u samom oglasu za posao bude istaknuta starosna granica, za šta se teško, može naći opravdanje.

• Invaliditet

Poslodavac treba da pokaže da je razmotrio mogućnosti prilagođavanja pre nego što primeni meru koja pogađa zaposlene sa invaliditetom.

Zaključak

Iako se u zakonima nalazi jasna i stroga zabrana svih oblika diskriminacije, praksa pokazuje da do nje često dolazi, bilo zbog nedostatka znanja, odsustva procedura ili nedokumentovanih odluka.

Za poslodavce to znači da prevencija mora biti prioritet: jasne interne politike, edukacija zaposlenih i dosledna primena objektivnih kriterijuma ključni su za smanjenje rizika. Na taj način ne samo da se izbegava sudski spor i reputaciona šteta, već se i gradi radno okruženje u kojem svi zaposleni imaju jednake šanse. Sa druge strane, zaposleni se ponekad osećaju kao da su diskriminisani iako objektivno sagledavanje okolnosti pokazuje da nema diskriminacije.

Bilo da ste poslodavac ili zaposleni, diskriminacija je osetljiva pojava za koju je potrebna neutralna ocena situacije.

Advokatska kancelarija Petrović Mojsić & Partners