Zlostavljanje na radu i u vezi sa radom (dalje: mobing) nije samo problem zlostavljača i žrtve – on je i pravni rizik za poslodavca kod kojeg se mobing dešava. Postupci za zaštitu od zlostavljanja na radu neizostavno uključuju poslodavca. Razlog je jednostavan: Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu od poslodavca očekuje da obezbedi radnu sredinu bez zlostavljanja i da reaguje kada se problem pojavi.
“Poslodavac je dužan da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i zaposlenima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu i u vezi sa radom od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca.”
Kada se dogodi slučaj mobinga, najčešće se ispostavi da poslodavac nije imao procedure, nije reagovao na vreme ili ne može da dokaže da je preduzeo razumne mere prevencije.
U nastavku su najvažniji koraci kojima poslodavac može da smanji rizik od mobinga i da, ukoliko do prijave dođe, pokaže da je postupao zakonito i odgovorno.
Šta je mobing u pravnom smislu
Mobing (zlostavljanje na radu i u vezi sa radom) je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Primeri ovakvog ponašanja su, između ostalog:
- kontinuirano omalovažavanje ili vređanje;
- izolovanje zaposlenog iz komunikacije ili procesa rada;
- postavljanje nemogućih rokova ili zadataka bez osnova;
- uskraćivanje informacija potrebnih za rad;
- pretnje, pritisci ili ponižavajući komentari;
- zloupotrebu nadređenog položaja.
Zlostavljanje odnosno mobing obuhvata i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje.
Izvršilac zlostavljanja može biti:
- poslodavac sa svojstvom fizičkog lica (preduzetnik) ili
- odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica (direktor, zakonski zastupnik, ovlašćeno lice) ili
- zaposleni ili
- grupa zaposlenih kod poslodavca.
Važno je istaći da pojedinačni konflikt ili jednokratna neprijatna situacija obično nije dovoljan da bi se pravno kvalifikovao kao mobing. Dakle, neophodan je kontinuitet u određenom ponašanju kao i cilj da se zaposleni koji je zlostavljan izoluje ili navede da samoinicijativno raskine radni odnos ili radno angažovanje.
Zašto poslodavac može odgovarati i kada ne učestvuje u zlostavljanju
Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu polazi od toga da je poslodavac odgovoran za organizaciju rada i radnu sredinu. To znači da će poslodavac biti uvučen u postupak:
- ako nije obezbedio preventivne mere;
- ako nije reagovao na prijavu zlostavljanog zaposlenog;
- ako nije pokrenuo interni postupak;
- ako nije zaštitio zaposlenog tokom postupka;
- ako nije sankcionisao utvrđeno zlostavljanje.
Drugim rečima, rizik za poslodavca nije samo u tome da li je mobing postojao, već i u tome da li je poslodavac pokazao da je pokušao da ga spreči i reši.
Kako izgleda dobra prevencija mobinga u vašem radnom okruženju
1. Jasna interna pravila kao prva linija zaštite
Najveći broj problema nastaje kod poslodavaca koji nemaju jasno definisana pravila ponašanja i procedure.
Poslodavac bi trebalo da ima:
- pravilnik o radu ili poseban akt koji reguliše zabranu zlostavljanja pored obaveznog Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu;
- kodeks ponašanja ili pravila komunikacije;
- jasno definisano šta se smatra neprihvatljivim ponašanjem;
- periodični edukaciju o zaposlenih o mobingu i njegovom sprečavanju;
- opis postupka prijave i rešavanja.
Ova pravila imaju dvostruku funkciju:
- preventivnu – zaposleni znaju tačne granice;
- dokaznu – poslodavac može u eventualnom sporu pokazati da je unapred definisao standarde ponašanje.
Bez ovih dokumenata, poslodavac kasnije teško dokazuje da je obezbedio bezbednu radnu sredinu.
2. Obaveštavanje zaposlenih nije samo formalnost
Zakon zahteva da zaposleni budu upoznati sa zabranom zlostavljanja i postupkom zaštite. U praksi, poslodavci veruju da je dovoljno da imaju potpis zaposlenog da je potpisao obaveštenje ili da mu je dokument poslat mejlom.
Međutim, efikasna prevencija uključuje:
- uručenje obaveštenja prilikom zasnivanja radnog odnosa i insistiranju poslodavca sa se zaposleni zaista upozna sa tim obaveštenjem;
- dostupnost dokumenta na intranetu ili oglasnoj tabli;
- povremene interne edukacije ili kratka podsećanja;
- jasno definisano lice kod poslodavca kome se zlostavljanje prijavljuje i/ili kanal za prijavu.
Kada zaposleni znaju gde i kako da prijave problem, veća je šansa da će reagovati ranije, dok je situacija još rešiva.
3. Brza reakcija poslodavca smanjuje dublji konflikt i spor
Jedna od najčešćih grešaka je ignorisanje prve prijave ili pokušaj da se problem “reši neformalno” bez dokumentovanja.
Kada poslodavac dobije prijavu ili čak neformalnu informaciju o mogućem zlostavljanju, potrebno je:
- evidentirati prijavu;
- pokrenuti interni postupak u skladu sa zakonom;
- obavestiti strane o proceduri;
- pokušati mirno rešavanje (npr. posredovanje);
- voditi zapisnike o svim koracima.
Čak i kada se kasnije utvrdi da mobing nije postojao, dokumentovano angažovanje poslodavca pokazuje da je postupao zakonito i savesno.
4. Neutralnost i zaštita obe strane tokom postupka
Poslodavac ne sme unapred stati ni na jednu stranu. Ko god da je naznačen kao zlostavljač u internom postupku, uloga poslodavca je da obezbedi fer postupak.
To znači:
- zaštitu podnosioca prijave od odmazde;
- zaštitu prijavljenog od javnog stigmatizovanja;
- poverljivost postupka;
- mogućnost izjašnjenja za obe strane;
- razumnu brzinu postupanja.
Naravno, neutralna pozicija poslodavca je gotovo nemoguća kada je zlostavljač (mober) upravo direktni predstavnik poslodavca (preduzetnik, direktor…), ali čak i u takvim situacijama, poslodavac mora imati neutralnu osobu (uglavnom lice koje se bavi ljudskim resursima).
5. Dokumentacija je glavni dokaz u svakom sporu
U radnim sporovima sudovi često procenjuju ne samo šta se dogodilo, već i kako je poslodavac reagovao.
Važno je imati:
- zapisnike o prijavama i razgovorima;
- odluke o pokretanju postupka;
- beleške sa posredovanja;
- interne odluke i mere;
- dokaz o upoznavanju zaposlenih sa pravilima.
Bez dokumentacije, poslodavac ostaje na nivou tvrdnje da je reagovao, što je u sporu znatno slabija pozicija.
6. Prevencija kroz organizaciju rada
Mobing se često razvija u okruženju gde su nejasne nadležnosti, neujednačena pravila za ocenu rada, loša komunikacija između menadžmenta i zaposlenih ili se toleriše neprofesionalno ponašanje pojedinih zaposlenih “jer su važni za posao”.
Poslodavac smanjuje rizik kada:
- jasno definiše opis poslova;
- ima transparentne kriterijume za ocenjivanje učinka;
- vodi evidenciju o radnim zadacima i internoj komunikaciji;
- reaguje i na “manje” konflikte dok su još rešivi.
Dobra organizacija rada je često najbolja zaštita od kasnijih tvrdnji o zlostavljanju.
7. Šta ako se utvrdi da se mobing dogodio
Ako se u internom postupku utvrdi da je zlostavljanje postojalo, poslodavac mora preduzeti mere koje mogu uključivati:
- opomenu;
- premeštaj;
- disciplinske mere;
- otkaz ugovora o radu (u težim slučajevima).
Izostanak reakcije nakon utvrđenog zlostavljanja značajno povećava rizik od sudskog postupka i naknade štete.
Najčešće greške poslodavaca
U praksi se ponavljaju isti propusti poslodavaca:
- nema pisanih pravila o zabrani zlostavljanja;
- zaposleni nisu upoznati sa procedurom;
- prijava se ignoriše ili rešava “usmeno”;
- postupak traje predugo;
- poslodavac pokušava da zaštiti zlostavljača po svaku cenu;
- ne postoji nikakva dokumentacija o preduzetim merama.
Sudovi ove situacije često tumače kao propust poslodavca da obezbedi bezbedno radno okruženje.
Zaključak
Mobing na radu nije samo interpersonalni problem, već pravno pitanje koje može dovesti do sporova, naknade štete i velikog reputacionog rizika za poslodavca.
Poslodavac koji ima jasna pravila, informisane zaposlene, definisanu proceduru i dokumentovanu reakciju značajno smanjuje šansu da bude odgovoran ili da izgubi spor.
U praksi, razlika između firme koja uspešno rešava slučajeve i one koja završava na sudu nije u tome da li je konflikt postojao, već u onome da li je poslodavac uradio sve što je razumno mogao da bi se mobing sprečio i rešio.
Advokatska kancelarija Petrović Mojsić & Partners