Otpremnina kod prestanka radnog odnosa usled tehnološkog viška

U tekstu Tehnološki višak: vodič kroz kompleksan radnopravni proces govorili smo o tome šta predstavlja tehnološki višak, u kojim situacijama poslodavac može da ga proglasi, i koji su osnovni uslovi da bi se taj otkaz sproveo u skladu sa zakonom.

Posebno smo istakli da poslodavac ne može jednostrano otpustiti zaposlene navodeći kao razlog „organizacione promene“, bez prethodnog donošenja odluke o višku zaposlenih, poštovanja internih procedura (ako postoje) i davanja zakonitog obrazloženja u rešenju o prestanku radnog odnosa.

Ipak, čak i kada su svi ti koraci ispunjeni, postoji još jedan uslov bez kojeg otkaz uopšte ni ne nastupa u formalnom smislu: isplata otpremnine. Upravo o toj temi govorimo u nastavku.

Otpremnina je pravo zaposlenog

Otpremnina nije naknada koju poslodavac daje po svojoj volji, već zakonsko pravo zaposlenog u slučaju otkaza ugovora o radu usled proglašenja tehnološkog, ekonomskog ili organizacionog viška.

Član 158. Zakona o radu jasno propisuje da zaposlenom kome prestaje radni odnos zbog viška zaposlenih pripada pravo na otpremninu, i to najmanje u visini jedne trećine njegove zarade za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Iz ove odredbe može se tumačiti da samo zaposleni koji nemaju navršenu nijednu celu godinu staža nemaju pravo na otpremninu. U praksi smo viđali da poneki poslodavci isplate otpremninu čak i za tu nenavršenu godinu.

Značajno je naglasiti da se ovo pravo ne može ugovorom isključiti niti umanjiti. Bilo kakav „sporazum“ kojim se zaposleni odriče otpremnine, ili prihvata manji iznos, smatra se ništavim i ne proizvodi pravno dejstvo. Pravo na otpremninu je neotuđivo pravo zaposlenog.

Ko ima pravo na otpremninu?

Pravo na otpremninu pripada zaposlenom ako:

• radni odnos prestaje otkazom od strane poslodavca;
• razlog za otkaz nije krivica zaposlenog, već tehnološki, ekonomski ili organizacioni višak
• ima ostvareni radni staž kod tog poslodavca – navršenu najmanje jednu godinu kod poslodavca ili kod sa njim povezanih lica, kao i kod poslodavca-prethodnika (u slučaju organizacionih promena).

 

Zaposleni koji sami daju otkaz ili sa poslodavcem zaključe sporazum o prestanku radnog odnosa nemaju pravo na otpremninu po zakonu, osim ako je to drugačije predviđeno internim aktima ili ugovorom. Takođe, zaposleni koji dobije otkaz zbog povrede radne obaveze ili nediscipline ne ostvaruje ovo pravo.

Otpremnina se isplaćuje samo za navršene godine rada kod poslodavca, shodno ugovoru o radu. Zaposleni ima pravo da se uračunaju i godine za koje mu poslodavac možda nije uplatio poreze i doprinose. Radni staž kod poslodavca u ovom slučaju podrazumeva, dakle, i faktički rad.

Poslodavac može zaposlenom dati otpremninu neograničeno veću od zakonskog minimuma, ali mu ne može dati za veći broj godina od onoga koliko ih je zaista imao kod njega (npr. za ceo radni staž generalno), niti mu isplaćuje otpremninu za godine za koje mu je otpremnina već isplaćena.

Kako se otpremnina obračunava?

Kako bi se izvršio ispravan obračun otpremnine, uzimaju se u obzir sledeći elementi:

• Broj navršenih godina radnog staža kod poslodavca (ako je dolazilo do prekida radnog odnosa, uračunava se i taj prethodni period)
• Prosečna mesečna zarada zaposlenog u poslednja tri meseca pre donošenja rešenja o otkazu;
• zakonski minimum – jedna trećina prosečne zarade po godini staža.

 

Da li se pod „prosečnom zaradom“ smatra neto ili bruto zarada?

Ovo pitanje i dalje izaziva dileme u praksi.

Naime, Zakon o radu pod „zaradom“ podrazumeva bruto zaradu, dakle, uzima se prosečna bruto zarada za 3 meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Međutim, postavlja se pitanje da li se otpremnina i isplaćuje u tom obračunatom bruto iznosu.

Apelacioni sudovi i Vrhovni Kasacioni sud zauzeli su stav da se zaposlenom isplaćuje neto iznos otpremnine, budući da poslodavac za taj iznos isplaćuje poreze i doprinose nadležnim fondovima.

„…otpremnina se ne isplaćuje u bruto, već u neto iznosu, jer se otpremnina u bruto iznosu određuje prema bruto zaradi kao osnovici, ali kod isplate otpremnine zaposlenom pripada njena neto vrednost, i to nezavisno od toga što se pod zaradom u smislu člana 105 stav 2 Zakona o radu, podrazumeva zarada koja sadrži poreze i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Bruto vrednost zarade – porezi i doprinosi se ne isplaćuju zaposlenom, već se za zaposlenog isplaćuju nadležnom fondu. Poreskoj upravi i zavodu, odnosno drugim subjektima zavisno od vrste doprinosa i poreza. (Iz presude Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 2362/2019 od 28.05.2020. god.)

Kalkulator otpremnine – ilustracija

Meseci koji prethode mesecu u kom se isplata vrši	Bruto zarada
Jul 2025.	172.500,00
Jun 2025.	164.200,00
Maj 2025.	173.950,00
Prosečna zarada (jul + jun + maj / 3)	170.216,66
1/3 prosečne zarade	56.738,88
Godine staža u kompaniji (samo navršene)	4
Ukupna BRUTO otpremnina (1/3 zarade x broj godina)	226.955.55

 

Kako smo pomenuli, ukoliko interni akt poslodavca (npr. Pravilnik o radu ili Kolektivni ugovor) predviđa viši procenat (npr. 50% ili cela zarada po godini staža), primenjuje se uvek pravilo povoljnije za zaposlenog.

Pogrešno obračunata otpremnina ne znači automatski ništavost rešenja o prestanku radnog odnosa usled tehnološkog viška. Naime, ukoliko je poslodavac u potpunosti ispoštovao proceduru i otkaz je formalno i suštinski gledano opravdan u datim okolnostima, a poslodavac je otpremninu isplatio blagovremeno – njen pogrešan obračun ne dovodi do ništavosti rešenja. Zaposleni samo može u sudskom postupku da traži da se otpremnina pravilno obračuna.

Kada se isplaćuje otpremnina?

Otpremnina mora biti isplaćena najkasnije na dan uručenja rešenja o otkazu. Taj rok je od suštinskog značaja. Naime, ukoliko se otpremnina ne isplati pre otkaza ugovora o radu, rešenje o prestanku radnog odnosa ne proizvodi pravno dejstvo.

Apelacioni sud u Beogradu u presudi, br. Gž1 515/2018 od 21.03.2019. godine, navodi:

„…isplata otpremnine je uslov punovažnosti rešenja o otkazu ugovora o radu po osnovu tehnološkog viška, a obaveza poslodavca je da pre nameravanog otkaza zaposlenom za čijim je radom prestala potreba isplati otpremninu i isto predstavlja uslov za zakonitost otkaza ugovora o radu u smislu člana 179 stav 5 tačka 1 Zakona o radu.”

Drugim rečima, ukoliko otpremnina bude isplaćena nekoliko dana ili meseci nakon datuma navedenog u rešenju, isto je kao da je nije uopšte primio. Takav otkaz je nezakonit, a rešenje o otkazu ništavo.

Ova pozicija potvrđena je i u praksi Vrhovnog kasacionog suda, koji je više puta zauzeo stav da je isplata otpremnine sastavni deo procedure zakonitog otkaza i da je već kašnjenje sa njenom  isplatom dovoljan osnov za poništenje otkaza.

Sudska zaštita zaposlenih

U slučaju da poslodavac ne isplati otpremninu, ili je isplati u manjem iznosu od propisanog, zaposleni ima pravo da:

• podnese tužbu pred nadležnim sudom za poništaj rešenje o otkazu ugovora o radu
• podnese tužbu kojom traži otpremninu u ispravnom iznosu (tužba za naknadu štete)
• obrati se inspekciji rada, koja može izreći novčane kazne poslodavcu.

 

Prekršajne kazne za poslodavca u ovakvim slučajevima mogu biti i do 1.000.000 dinara, u skladu sa članom 275. Zakona o radu.

Takođe, ako zaposleni tužbom traži poništenje otkaza zbog neisplaćene otpremnine, a sud usvoji njegov zahtev, poslodavac može biti u obavezi da ga vrati na radno mesto i isplati sve za ostale zarade i doprinose.

 

Posebni slučajevi i praktična pitanja

U praksi se mogu javiti i specifična pitanja kao što su:

• Otpremnina kod zaposlenih na određeno vreme – u načelu, otpremnina se ne isplaćuje ako se ugovor okončava istekom roka, ali ako dođe do otkaza pre isteka tog roka, zbog proglašenja viška, pravo na otpremninu postoji;
• Otpremnina kod spajanja ili prestanka rada firme – novi poslodavac može preuzeti zaposlene, ali ako se ipak proglase viškom, pravo na otpremninu se računa u skladu sa radnim stažem kod prethodnog i novog poslodavca.

 

Važno je dobro razlikovati situacije kada postoji zakonsko pravo na otpremninu i kada je u pitanju poslovna politika poslodavca da je ponudi iako nije u obavezi. Za takve vrste otpremnina ne važe pravila o kojima smo ovde govorili.

Zaključak

Otpremnina usled proglašenja tehnološkim viškom nije stvar pregovora ni dobre volje, već zakonom utvrđeno pravo koje štiti zaposlenog u slučaju kada ostane bez posla bez svoje krivice.

Svaki poslodavac koji razmatra smanjenje broja zaposlenih iz bilo kog razloga (tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih), mora imati u vidu finansijsku nadoknadu koju će morati da im isplati u skladu sa zakonom. Svaka greška u visini, načinu ili vremenu isplate može dovesti do ozbiljnih posledica, uključujući poništenje otkaza i vraćanje zaposlenog na posao.

U svakom slučaju, preporuka je da se ovakvi postupci sprovode uz prethodno pravno savetovanje, kako bi se zaštitila prava zaposlenih, a izbegli nepotrebni troškovi i sporovi za poslodavce.

Advokatska kancelarija Petrović Mojsić & Partners