Jedno od osnovnih prava zaposlenog garantovanog Zakonom o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje – u daljem tekstu: „Zakon“) jeste pravo na godišnji odmor.
Značaj ovog prava ogleda se u i odredbi da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor.
Takođe, ovo pravo mu se ne može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa Zakonom.
Kada zaposleni stiče pravo na godišnji odmor?
Zaposleni mora da provede određeno vreme u radnom odnosu kod poslodavca kako bi stekao pravo na korišćenje godišnjeg odmora.
Zakon izričito propisuje da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.
Kako bi bio precizniji, Zakon određuje da se pod neprekidnim radnom podrazumeva i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Dakle, ukoliko zaposleni odsustvuje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, odnosno zbog bolovanja, to vreme će takođe biti uračunato u vreme potrebno da bi zaposleni stekao pravo na godišnji odmor.
Dužina godišnjeg odmora
Koliko će trajati godišnji odmor zavisi od dužine godišnjeg odmora koju utvrđuje poslodavac u svom opštem aktu i u ugovoru o radu koji se zaključuje sa zaposlenim. Zakon jedino ograničava poslodavca tako što propisuje minimum godišnjeg odmora koji iznosi 20 radnih dana za svaku kalendarsku godinu.
Ovaj zakonski minimum od 20 radnih dana može biti uvećan po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Kada se utvrđuje dužina godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Ako se korišćenje godišnjeg odmora poklapa sa praznicima koji su neradni dani u skladu sa zakonom, ovi dani ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora. Isto važi i ukoliko je zaposleni odsutan sa rada uz naknadu zarade i ukoliko je privremeno sprečen za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju.
Da li godišnji odmor može da se koristi u delovima?
Pitanje koje zanima zaposlene odnosi se upravo na mogućnost korišćenja godišnjeg odmora u delovima. Iako je dinamika korišćenja godišnjeg odmora pitanje dogovora poslodavca i zaposlenog, Zakon ipak postavlja određene okvire.
Tako, Zakon navodi da se godišnji odmor koristi jednokratno ili u dva ili više delova.
Ukoliko se zaposleni i poslodavac sporazumeju da zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, Zakon uvodi ograničenje u smislu da zaposleni prvi deo godišnjeg odmora mora koristiti u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak mora iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine (ovo se odnosi i na zaposlenog koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta).
Zakonsko pravilo je da zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, ali isto tako Zakon ostavlja mogućnost da se zaposleni i poslodavac sporazumeju da zaposleni godišnji odmor koristi u više delova, što je u praksi i najčešći slučaj.
Ko odlučuje o rasporedu korišćenja godišnjeg odmora?
Glavnu reč prilikom odlučivanja o vremenu korišćenja godišnjeg odmora ima poslodavac, koji se vodi potrebama posla. Kod odlučivanja o rasporedu korišćenja godišnjeg odmora poslodavac mora prethodno konsultovati zaposlenog.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora
Poslodavac ima obavezu da donese rešenje o korišćenju godišnjeg odmora i da isto zaposlenom dostavi najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora (rešenje se može dostaviti i u elektronskoj formi, a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi).
Ono što je češći slučaj u praksi jeste da se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog. U tom slučaju rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Kada zaposleni ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor?
Ukoliko dođe do prestanka radnog odnosa, a zaposleni nije u celosti iskoristio godišnji odmor, poslodavac ima obavezu da zaposlenom isplati naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor koja ima karakter naknade štete.
Iznos naknade koja se isplaćuje je prosečna zarada u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Značaj obaveze poslodavca da dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora vidljiv je i kod naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor. Naime, ako poslodavac ne dostavi zaposlenom rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, smatra se da mu je uskratio pravo na godišnji odmor, pa zaposleni ima pravo na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor, pri čemu je bez značaja da se zaposleni nije obraćao poslodavcu za korišćenje godišnjeg odmora. Ovakav stav potvrđuje Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 1055/2017(1) od dana 19.1.2018. godine.
U skladu sa mišljenjem Ministarstva finansija, poslodavac na iznos naknade za neiskorišćeni godišnji odmor plaća porez na dohodak građana i doprinose za obavezno socijalno osiguranje po osnovu zarade.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
Česti su slučajevi da zaposleni ne radi celu kalendarsku godinu kod poslodavca, bilo iz razloga zasnivanja radnog odnosa ili prestanka radnog odnosa. I u ovim slučajevima zaposleni mora imati pravo na godišnji odmor, kao jedno od osnovnih prava koja se garantuju zaposlenom. Jedino se postavlja pitanje trajanja godišnjeg odmora u takvim situacijama.
Zakonodavac za ovakve slučajeve propisuje institut srazmernog godišnjeg odmora. Zaposleni će imati dvanaestinu godišnjeg odmora, odnosno srazmerni deo za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Dakle, zaposleni koji ne provede celu kalendarsku godinu u radnom odnosu kod poslodavca, nema pravo na pun iznos godišnjeg odmora propisanog ugovorom o radu, već na dvanaestinu godišnjeg odmora, odnosno srazmerni deo za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Primera radi, zaposleni koji ima 24 radna dana godišnjeg odmora i radni odnos mu prestane u maju, ima pravo na deset radnih dana godišnjeg odmora (24/12 je iznos srazmernog dela godišnjeg odmora i ovaj iznos se množi sa brojem meseci tokom kojih je zaposleni u radnom odnosu).
Za sva dodatna pitanja naša advokatska kancelarija i tim advokata stoji Vam na raspolaganju.
