PREKOVREMENI RAD

Institut prekovremenog rada predmet je čestih dilema, naročito za zaposlene. Jedno od najčešćih pitanja koje zaposleni postavljaju jeste na koji način se određuje prekovremeni rad, odnosno da li se svako ostajanje na poslu izvan radnog vremena može smatrati prekovremenim radom.

Da bi se odgovorilo na ovo pitanje, najpre bi trebalo razumeti pojam radnog vremena koje je Zakonom o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje – u daljem tekstu: „Zakon“) definisano kao vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju.

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ali poslodavac može opštim aktom da utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno.

Kako se definiše prekovremeni rad?

U skladu sa Zakonom, na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.

Dakle, nije svaki rad duži od punog radnog vremena, odnosno u najvećem broju slučajeva, rad zaposlenog koji traje duže od osam sati dnevno, prekovremeni rad.

Da bi postojao prekovremeni rad u smislu Zakona o radu, mora da postoji neka od iznenadnih okolnosti koje Zakon navodi, tj. viša sila, iznenadno povećanje obima posla ili neki drugi slučajevi kada je neophodno da se određenom roku završi posao koji nije planiran.

Da bi se smatralo da postoji prekovremeni rad, faktor iznenađenja mora da postoji i na strani poslodavca, odnosno nema prekovremenog rada ukoliko je razlog za uvođenje prekovremenog rada unapred poznat poslodavcu.

Dakle, razlog za uvođenje prekovremenog rada može biti samo iznenadno povećanje obima posla koje poslodavac kao organizator procesa rada nije mogao planirati tako da se savlada u toku redovnog rada zaposlenih ili posao koji je iskrsao neočekivano i koji je van kontrole poslodavca.

Tako na primer, u skladu sa stavom zauzetim u Presudi Apelacionog suda u Beogradu, Gž1 3452/2016 od dana 19.01.2018. godine, povećan broj posetilaca u dane vikenda, predstavlja okolnost koja je poslodavcu unapred poznata, dakle ne radi se o neočekivanim i neplaniranim poslovima, pa u skladu sa tim mora i da organizuje poslove u okviru redovnog radnog vremena zaposlenih.

U praksi do prekovremenog rada, u najvećem broju slučajeva, dolazi usled iznenadnog povećanja obima posla. Ukoliko ne postoji nijedna od ovih okolnosti, zaposleni bi imao pravo da odbije da radi prekovremeno.

Koliko može da traje prekovremeni rad?

Trajanje prekovremenog rada na nedeljnom nivou ograničeno je na osam časova.

Zakon o radu štiti zaposlene i tako što ograničava maksimalno vreme koje zaposleni dnevno može da radi, uključujući i prekovremeni rad, na 12 časova.

Dakle, u najvećem broju slučajeva, na nedeljnom nivou trajanje radnog vremena, zajedno sa prekovremenim radom iznosi 48 časova, dok na dnevnom nivou, ukoliko se uzme prosečno radno vreme od osam sati, zaposleni može prekovremeno raditi četiri sata.

Kada ne može da se uvede prekovremeni rad?

U određenim slučajevima, odnosno određenim kategorijama zaposlenih nije dozvoljeno uvesti prekovremeni rad. Kategorije zaposlenih kojima nije dozvoljeno uvesti prekovremeni rad su sledeće:

1. Zaposleni koji rade na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme – to su naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi, utvrđeni zakonom ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog, zbog čega se skraćuje radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno;
2. Zaposleni čije bi se zdravstveno stanje pogoršalo ukoliko bi radio prekovremeno, ali samo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa;
3. Zaposleni mlađi od 18 godina;
4. Zaposlena za vreme trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa;
5. Zaposleni koji je samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi prekovremeno, samo uz svoju pisanu saglasnost.

Koliko se plaća prekovremeni rad?

Zaposleni koji radi prekovremeno treba da zna da mu na ime prekovremenog rada pripada pravo na uvećanu zaradu. Zakonski minimum koji zaposlenom pripada iznosi 26% od osnovice, dok poslodavac opštim aktom i ugovorom o radu može predvideti i veći iznos koji će isplatiti u slučaju prekovremenog rada. Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Kroz praksu se često sreću i primeri da se prekovremeni rad pokušava predstaviti kao preraspodela radnog vremena. Imajući u vidu da se preraspodela radnog vremena vrši tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog, ovo podrazumeva da zaposleni u određenim periodima mora raditi kraće od punog radnog vremena. Ovakav stav usvojen je i Presudom Apelacionog suda u Nišu, Gž1 2230/2018 od dana 12.10.2018. godine.

Zakon je eksplicitan u smislu da propisuje da se preraspodela radnog vremena ne smatra prekovremenim radom.

Dakle, ako poslodavac ne dokaže u eventualnom sudskom postupku da je zaposleni radio u određenim periodima godine kraće od punog radnog vremena, a ispune se i svi drugi uslovi za prekovremeni rad, smatraće se da postoji prekovremeni rad i poslodavac će imati obavezu da isplati uvećanu zaradu.

Da li mora da postoji zahtev poslodavca za prekovremenim radom?

Da bi se smatralo da postoji prekovremeni rad, pored ispunjenja zakonskih uslova, mora da postoji i zahtev poslodavca upućen zaposlenom za obavljanje prekovremenog rada.

Dakle, samoinicijativno ostajanje zaposlenog duže na poslu iz sopstvenih razloga ne bi moglo da se podvede pod zakonski okvir prekovremenog rada.

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada.

Sa obavezom poslodavca da upućuje zahteve za prekovremenim radom, povezana je i njegova obaveza da vodi dnevnu evidenciju o prekovremenom radu zaposlenih.

U obračunskim listama zaposlenog poslodavac je dužan da iskaže iznos dela zarade na ime prekovremenog rada, a ovi podaci moraju da se poklapaju sa evidencijom koju poslodavac vodi za prekovremeni rad.

U skladu sa zaključkom iz Presude Vrhovnog kasacionog suda, Rev 1694/2021 od 22.4.2021. godine, to što poslodavac nije doneo odluku o prekovremenom radu ne može biti cenjeno na štetu zaposlenih koji su nesumnjivo radili prekovremeno na osnovu naloga poslodavca izvršavajući svoje radne obaveze, zbog čega im se ne može uskratiti pravo na uvećanu zaradu po tom osnovu.

Kazne za poslodavca

Ukoliko na bilo koji način prekrši zakonske odredbe koje se tiču prekovremenog rada, poslodavac je izložen visokim kaznama.

Poslodavac sa svojstvom pravnog lica plaća novčanu kaznu u iznosu od 600.000 do 1.500.000 dinara, a ako je poslodavac preduzetnik plaća novčanu kaznu u iznosu od 200.000 do 400.000 dinara. Odgovorno lice u pravnom licu, odnosno zastupnik pravnog lica kažnjava se novčanom kaznom u iznosu od 30.000 do 150.000 dinara.

Za sva dodatna pitanja naša advokatska kancelarija i tim advokata stoji Vam na raspolaganju.

Advokatska tarifa

Advokati

Advokat Tijana Perišić Domazet